论工作匹配理论的高校辅导员职业倦怠分析
论文摘要：辅导员是高校思想工作的主力军，而如何解决高校辅导员的职业倦怠又是提高这只队伍战斗力的重中之重。根据工作匹配理论的六个方面,工作负荷、控制、报酬、团队、公平和价值观详细分析了导致高校辅导员职业倦怠的原因，在此基础上针对性的提出解决对策和建议。
论文关键词：高校辅导员；职业倦怠；工作匹配理论
1 高校辅导员职业倦怠现象
职业倦怠这一概念最早于1974年由美国人弗鲁顿伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一词来描述从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续的情感付出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态，也称职业枯竭、工作倦怠。职业倦怠的核心症状包含三个维度，即情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低。很显然高校思想政治工作是典型的助人行业，同时也是一种压力情境行业，辅导员是助人行业的从业人员，符合职业倦怠现象产生和研究的前提条件。
然而由于工作弹性较大和评价考核困难导致辅导员职业倦怠的表征很难显现。在实际工作中，我们很难判断一名辅导员是否陷入职业倦怠，辅导员职业倦怠的负面效应也不会很快显现，但当效应显现时所带来影响的却是不可估量和无法挽回。从工作特性不难看出，辅导员工作对责任感和主动性要求较高，需要从事的工作大多是隐性的，如日常交流和关心、关注疏导、思想引导等。一旦辅导员陷入倦怠，很容易进入应付状态，只将刚性的工作完成，其他无法即时检查的工作则能拖就拖。表面上任务完成了，但思想政治教育的核心工作却荒废了。
2 基于工作匹配理论的职业倦怠原因分析
2.1 工作负荷
工作负荷的不匹配是指工作负荷过重或个体缺乏必需的工作技能以及个体对工作兴趣的丧失。这种不匹配与倦怠中的情感耗竭直接相关。辅导员工作普遍存在工作内容广、时间长、要求高，压力大的问题。辅导员的工作对象是学生，因此只要是与学生相关的事都在工作范围内，而学生工作具有时间连续性和空间广延性的特点，这导致辅导员工作内容无边界，工作时间无固定，很容易造成身体和情绪上的疲劳。而从工作要求上来说，辅导员作为思想政治教育工作者，大学生健康成长的者和引路人，肩负了较高层次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢业业，更需要思想政治上的高觉悟和人生理想上的高追求，这对于辅导员这个年龄层普遍较低的群体可谓是极大的挑战。而且学生工作还有突发事件多的特点，任何一个突发事件都有可能造成严重的后果，这也成为辅导员工作压力的主要来源。
2.2 控制
控制的不匹配实质就是个体的责任大于其权力，当个体感到有责任完成工作却不具备相应的资源或权力时，就会产生压抑，进而导致无效能感。高校辅导员作为学生的直接者，每当出现教育质量下降，学生问题增多，有人就认为都是辅导员工作不到位造成的，甚至还有人说“从一个学生就能看出他的辅导员是什么样子”。辅导员在某种意义上成了在校学生的“第一责任人”，并且这个责任是无边际的。相对于责任的具体和无边际，辅导员在高校的地位和作用却是容易被忽视的。思想政治工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，不少辅导员缺少必要的工作条件和待遇。不少学校对辅导员是教师还是管理人员的定位还不够清楚，在职称评定上也没有明确规定，那么资源和权力的缺失就不可避免了。
2.3 报酬
报酬的不匹配源于过低的薪酬、社会性报酬的缺失（个体的辛勤劳动得不到他人的认可）、精神激励的缺失。各高校在对待辅导员队伍上普遍存在“工作要求高，待遇落实少”的问题，在学历提高、培训进修、职称评定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特别是辅导员在职称评定上难度大，而道路上的高层职位的短缺，使辅导员上升空间严重受阻，从而愈觉得前途渺茫。
辅导员会将自己付出的劳动与所得的报酬进行自我的纵向比较和与他人的横向比较，发现自己的社会地位相对较低，引发了对自身职业价值的怀疑。
2.4 团队
当团队内部相互激励、赞赏、取悦，分享舒适、幸福时，个体会真正融入到团队之中，并发挥出最大的效用。然而，一些工作却把团队成员分割开来，导致人际关系不协调，容易滋生出挫折感和敌对情绪。辅导员需要与学校学工、团委、教务、就业、后勤、保卫、医院、、宣传、组织部等各职能部门配合完成许多与学生有关的工作，但是从各部门得到的支持和理解却十分有限。更有些职能部门与学生的利益冲突被转嫁到了辅导员身上，辅导员不得不为这些本不该自己负责的问题“买单”，而又得不到相关部门的及时解决，久而久之难免产生不满甚而对有些工作开始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和对个体自我价值的肯定。在高校现有中，大多倾向于强调辅导员的义务，而忽视了他们的权利。同龄教师有相对充裕的时间开展教学、科学研究，并不断提高学历，而辅导员工作多而杂，时间精力的大量投入和个人需要的不满足及与其他任课教师横向比较的差距，使辅导员队伍极易产生心理失衡。另外一个重要的现状是，由于辅导员只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即时性和非突显性特点，使考核制度的制定成为难题，相应地也就难以形成有效的激励机制和系统的保障体系。 “干多干少一个样，干好干坏一个样”，使个人感到挫败与沮丧，制约了辅导员的积极性，也造成了内心的不平衡。
2.6 价值观
这种不匹配是指个体所从事的工作与个体自身的价值观之间存在冲突。辅导员琐碎重复的工作和不被理解的现状，较难让从事此工作的人有价值认同感。因此，辅导员队伍表现出很大的不稳定性，转岗、调动、离职频繁发生，很少有人愿意终生从事这项工作。
3 克服高校辅导员职业倦怠的对策
3.1 建立维护有效的支持系统
职业倦怠干预可以从建立维护有效的社会支持系统开始。首先建立工作支持系统，营造和谐健康的组织氛围。比如成立辅导员协会、辅导员之家、辅导员联谊会等辅导员群体组织，以此搭建沟通交流的有效平台，分享辅导员的感受和经验，获得他人的支持和认同，从而增强辅导员团队的职业归属感，进而推动辅导员核心价值观的确立。其次要建立个人支持系统，提高自己的主观幸福感。辅导员自身要建立良好的人际关系，增强安全感；要正确处理好与学生之间的关系，形成互相支持、互相配合的融洽氛围；要正确处理好家庭成员之间的关系，建立家庭成员良性互动的支持系统。
3.2 探索完善合理的绩效考核体系
辅导员通过思想政治教育，使得大学生在认识水平、思想观念、品质、行为习惯有提高和发展，其中前三者是一时看不见、摸不到的隐效果，而行为习惯则属于看得见、摸得到的显效果。辅导员工作效果体现于教育对象的显效果和隐效果的辨证统一，更多体现在一种精神成果，具有的潜在性、模糊性和广泛性的特点，决定了辅导员工作效果评估要坚持定量分析和定性分析相结合并侧重定量分析的基本原则。探索完善辅导员绩效指标考核体系，进行科学的定性和定量评估，多角度反映辅导员的工作结果，力争合理、公平和有效，尊重辅导员工作的精神成果，尊重思想政治教育规律。
3.3 构建发展可行的职业晋升渠道
职业晋升渠道确定了个人的发展空间，是辅导员最为关注的。辅导员队伍作为一个年轻人居多的群体，其对个人职业发展的需求较为强烈，高校要充分理解他们内心的需求，要为他们的发展提供条件。辅导员的职业晋升渠道主要有职称提高和职务提升两个方面。在职称评定上，要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准。要培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、学者，专心地从事学生思想政治教育工作。在辅导员的职务提升上，要把辅导员作为高校后备干部的“蓄水池”，要引入竞争机制，要按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，拓宽辅导员成长进步的渠道，为他们创造一个良好的发展环境。
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