培训与开发论文

培训与开发论文1

　　关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发

　　一、企业人力资源培训开发的意义

　　企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：

　　1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径

　　企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。

　　2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力

　　员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。

　　3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施

　　目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。

　　二、企业人力资源培训与发展的策略

　　1、提高认识，确立人力资源开发战略

　　人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。

　　2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果

　　培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。

　　在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。

　　3、加强培训效果与培训效果的评估

　　要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。

　　4、创造让人才脱颖而出的环境

　　劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。

　　5、建立有效的激励机制

　　员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。

　　三、结束语

　　总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。

培训与开发论文2

　　【摘要】企业间的竞争，实质即人才间的竞争。人才是推动企业发展的宝贵资源财富，缺少一流人才队伍，则无法成长为一流企业。中小企业是推动我国经济增长不可缺少的组成部分，近两年呈现出飞速发展的趋势，且竞争相当强，在这一机遇和挑战并存的背景下，做好人力资源培训与开发工作非常重要，可确保人力资源架构更稳定。那么如何将人力资源培训和开发落实到位呢？这是本文重点探究内容。

　　【关键词】中小企业；人力资源培训与开发；工作

　　前言

　　中小企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。故而，怎样合理指导中小企业改革，多措并举实现中小企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题[1]。在当前我国中小企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，中小企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发，增强企业的市场竞争力。

　　一、中小企业人力资源培训与开发的意义

　　因中小企业的发展更需要可快速胜任工作的员工，所以只有适应能力强，懂专业技术，有素质的员工方可满足企业发展需求，企业也能够满足人才追求工作的动机，才能实现双方和谐发展。而做到这一良性发展局面的前提即是进行人力资源培训和开发，所谓的培训和开发即使员工将培训时所学知识灵活的应用到自身岗位上，为企业发展服务[2]。因而，做好企业员工培训和开发相当重要，具体表现为：①更利于新员工尽快适应工作岗位（企业需将新员工组织起来，展开系统全面培训，使新员工尽快了解自己的本职工作，进入角色）；②使员工绩效得到改善与增强（员工具备更多的知识技能，即可承担更大的责任，完成更多的任务）；③可留住人才，减少人才流动，提高企业发展稳定性。经培训和开发，能使不良管理习性得到改变，使员工能更好的胜任工作，避免员工队伍出现较大波动，提高员工对企业的认同感，增强归属感。员工只有对企业有较强的认同感和归属感，才能安心在岗位工作，潜能才能被激发，进而使工作绩效被提高，可促使企业健康良性发展。

　　二、对做好中小企业人力资源培训与开发工作的几点建议

　　（一）树立正确的人力资源培训理念，强化企业培训意识。知识经济时代的到来主要以高科技产业作标志的，经济里知识的含量明显增加，科学技术在中小企业发展中的推动型作用日益凸显，对知识型人才的需求增加[3]。故而中小企业成长和发展，要求企业管理者对知识型人才的培训和开发引起重视，彻底转变传统的将员工视作生产机器零件的落后观念，把人力资源视作企业核心竞争力增强的核心资源，制定符合市场经济要求的，满足人才成长规律的人力资源开发新理念，依靠科学经济手段与市场机制完成人力资源开发和管理。（二）创新培训形式，提高吸引力。不少人都认为培训即学习，殊不知培训和学习二者存在明显差异，学习的英文为learning，而培训的英文为training，学习的最终目的是为了获得知识，在考试时获得好成绩，而培训的目的是获得更多新知识与新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分数论高低”，而后者的核心在于“绩效论成败”。所以从该视角来讲，培训更看重实用性。并从如下三点着手进行培训方式的创新，增强吸引力：（1）把控成人学习教育特征。企业开展培训的目的是解决问题，培训时需有技巧，应用灵活的方式方法，根据企业具体情况，使受培训者于轻松愉悦的氛围里接受教育。培训方式需多样化，可选择正反案例讨论，实例交流、网上培训、部门培训等方式，结合不同岗位人员展开差异性培训，让员工能灵活安排时间完成学习。（2）建构多层次培训体系。中小企业要取得更大发展，人力资源的合理配置是非常重要的。因而管理层需灵活的将适宜的人放置在适宜的岗位上，不同的中小企业内部所设的岗位对职员任职要求和素质都是有差异的。管理人员应本着为官一任造福企业，深入基层为一线职工服务的理念，了解每一位职工的优缺点、特长等，在此基础上对职员能力、综合素质等作出评估，安排适宜的岗位，确保员工素质类型、专业技能和职位要求保持一致，建构多层次培训体系，开展针对性培训。如：①重点对企业管理层人员培训，增强管理、决策能力；②重点对青年职工展开技术理论及操作技能培训，使青年员工技术水平提升；③严抓重点岗位技术人员业务培训，使企业整体生产能力增强。另外，企业人力资源管理层需从培训环境，职工培训欲望/热情等方面着手，进行持续改进，使员工学习成为一种自觉自发行为，则一定可取得良好培训效果，让员工素质和能力不断提高；④一线生产类基层职员，不仅需进行专业知识、技能与经验的培训，还需对人员进行素质教育，对其进行主动分析思维能力培养，增强其敬业精神、信息收集能力与灵活应变能力等。这样对不同岗位人员（或那些适宜但不胜任的职员）展开针对性的培训，提出改进建议，制定实施计划，更能取得培训实效，实现人才的开发与任用，因为不适宜岗位的员工，即便投入更多的精力，花费更多的资金来给予培训与辅导，最终可能也无济于事。（三）创新激励机制，增强培训活力。激励机制的制定得到了广大中小企业的认同与接受，其价值在于可使企业长期坚持不懈的进行培训活动的开展，打造学习型企业，使企业员工终身学习主观能动性被激发，确保企业员工树立正确工作态度，技能与知识不断提高。激励机制的创新方面可采取如下举措：（1）采取差异化薪酬制度。实施岗位工资和效益工资彼此结合的薪酬体系，将培训、奖金等不同奖励项目均归入报酬体系，制定差异性薪金制，拉大员工间薪酬差异，使员工能积极的通过培训来增强自身能力，获得更高的绩效工资。（2）采取差异化晋升制度。赫茨伯格“双因素”理论指出：高层将接受更富有挑战性的工作，也更能获得自我价值实现后的成就感。所以，制定有差异性的、通畅的晋升机制，更能实现优秀人才的挽留，促使人员积极参与培训，增强自身能力，成为对企业发展有益的核心人才。（3）采取差异化奖金制度。奖金的分配基数和比例等应制度化，但奖金发放需建构在严格考核制度上，奖金分配因工资总额、经济效益、员工岗位调整与工作业绩变动而出现改变，这样能激发员工学习工作热情，提高其主动参与培训的积极性。（四）注重培训投资——效益分析，提高培训实效。依靠成本——收益分析法对企业培训效果展开分析，或依靠效用分析把受训者生产率提升转换作货币值方可从定量角度对培训情况进行评价。因员工培训属于中小企业发展中一项非常重要的资本投入，相较于其它资本的使用与增值无差异，应在培训结束后及时作投资效益分析，即培训从某方面来讲需和企业效益增长彼此衔接。故而，对中小企业人才培训方式的选择、培训内容的增值，培训对象的选择，均应总结其所带来的经济效益，对培训后职员工作效率和积极性、知识技能层次、企业经济效益等不同层次作全面评估，方可真正展现出培训的价值，才能使企业受益，进而取得更大程度的发展。总之，中小企业市场竞争离不开人力资源的合理配置与人才的科学利用，唯有实现对人才价值的充分发挥，做好人力资源培训与开发工作，为企业的发展储备有能力的、有素质的人才队伍，才能使中小企业在人才战役中取胜，进而在激烈的市场竞争里发展、成长、壮大，促中小企业为国民经济发展作出更大贡献。

　　参考文献：

　　[1]迟蓓.新时期中小企业内部人力资源培训与开发策略[J].现代营销,20xx(02):75.

　　[2]吴婉仪.中小企业人力资源开发的实效探析[J].管理观察,20xx(03):10-11.

　　[3]王晓琴.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商业经济,20xx(11):74-75.

培训与开发论文3

　　摘要：

　　文章从互动参与式教学方法的含义、实施前提、课堂教学具体实施过程、教学成果及实践反思五个方面对互动参与式教学法在《人力资源培训与开发》课堂教学中的实际运用进行了分析与探索。

　　关键词：

　　互动参与式；课堂教学；实际应用

　　一、互动参与式教学方法的释义与提出

　　互动参与式教学模式是一种以学生为主体、教师为主导，教师在教学的过程中引导学生去发现，学生在发现的前提下，反过来促进教师去引导启发，教师与学生共同参与、密切配合，在相对轻松、愉快的环境中实现教与学的目的。这种教学法关乎教师与学生双方，强调新的教学双边关系，将传统的单向、灌输式教学转换为学生主动的求知解惑，教师的课程设计与学生的课堂参与缺一不可，只有全程投入，才能实现教学相长的结果。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-2020年）》中指出：“要以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。”和“倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。”由此，本课题考虑从互动参与式教学方法入手，探讨其在课堂教学过程中的应用。

　　二、互动参与式教学法实施的前提

　　（一）互动参与式教学法的理论依据

　　互动参与是教学法的理论依据主要基于心理学内在激励与外在激励关系的理论以及弗洛姆的期望理论。内在激励与外在激励理论认为，有助于个人成长和发展的内在激励对个体具有更好的激励作用。期望理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。在课堂教学过程中，结合心理学中的内在激励与外在激励理论、期望理论，通过实施互动参与式教学法有助于激发学生的学习能动性，通过案例分析、角色对换等方式，鼓励学生在课堂上积极发言，促进学生更好的掌握课堂知识。

　　（二）互动参与式教学法的现实需要

　　1.现状分析

　　（1）国内高校人力资源培训与开发课程教学情况人力资源培训与开发课程的开设是伴随着我国人力资源管理专业的发展而产生的。培训与开发作为人力资源管理六大模块之一，目前各高校人力资源管理专业一般都将培训与开发课程作为专业必修课列入学生的培养计划之中，一般为2个学分。由于该课程在教学内容上需要学生更多对社会现实情况的了解，所以各高校在对该课程上课学期的编排上偏向于大三、大四，一般高校都会将该课程安排在第六或者第七学期。（2）国内高校人力资源培训与开发课程教学中存在的问题人力资源培训与开发课程一般侧重于教师对理论知识的讲解，缺乏对学生运用课本知识设计实际培训开发方案能力的培养，千篇一律，忽视学生对培训与开发课程真实需求。培训与开发课程上课以教师为主，学生多是被动参与，缺乏主动研究精神和创新精神，使得将理论知识转化为现实方案效果停留在较低水平上。

　　2.互动参与式教学的意义

　　随着经济全球化、知识经济的发展，社会对独立院校应用型人才培养质量提出了更高的要求。不仅要求学生具备坚实的理论基础、专业技能，还需要出色的实践运用能力和勇于开拓的创新创业精神。培训与开发课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一，具有很强的实践性和应用性。课程性质决定了培训与开发是一门更强调将课本理论知识转化为实践操作方案的课程，而传统的培训与开发课程教学模式是以教师为主导，采用灌输式的教学方法授课。将这种教学方式运用于培训开发课程的教学上，一则很容易造成学生学习倦怠，导致脱离课堂授课的目标；二则不利于学生养成独立思考现实问题的习惯，导致在将来工作岗位上难以解决实际问题。而采用互动参与式教学模式符合培训与开发课程的教学特点，突出了教学过程中学生的主体地位，能够促进学生的课堂参与，激发他们的探索精神，有助于培养学生独立思考现实问题的习惯。其意义体现在：

　　（1）互动参与式的培训与开发课程教学将扩充理论课程内容，优化知识结构，通过专题训练提升学生实践操作技能水平。

　　（2）实现以“教为中心”转向以“学为中心”，增强学生学习主动性，培养学生独立思考现实问题能力，解决实际问题的能力。

　　（3）提高人力资源管理专业人才培养质量，增强学生就业能力。

　　（4）提高人力资源管理专业办学水平，增强专业竞争力。

　　三、互动参与式教学法的具体实施过程

　　（一）激发兴趣

　　兴趣是最好的老师，激发学生兴趣有助于将被动接受式学习转变为主动学习，变苦学为乐学。在本课程的授课过程中，首先要求班级学生自由组队，每组6-7人，必须有男有女；分组完成后，要求各组给自己团队取名字并且设定口号，需有创意并且有含义，同时选出本组的组长；之后，邀请每个小组上台向大家展示本组的成员、团队名和口号，并解释团队名及口号的由来，以此增加学生之间的互动过程。这个过程往往非常的欢乐，本课程的授课对象一般来说是大三的学生，学生之间已经经过两年的相处，彼此之间较为熟悉。因此，各小组成员在讨论团队名称及口号的时候不太会因不熟悉而出现沉默、不发言等尴尬现象，相反，往往会讨论得热火朝天，创意无限。经过这个环节的预热，同学之间以及同学与老师之间的关系会比较融洽，同学们内心深处对于这门课的定位也会轻松愉快一些，为后续提问引导讨论做铺垫。

　　（二）问题引导

　　在课程教授过程中，通常会根据相关的教学内容选取一些具有启发性和现实意义的问题，通过提问的方式，导入新的内容，引导学生自主思考。同时，转变传统的结果式考评方式，将以期末成绩为主的考评方式变革为注重过程、加大平时成绩比重的考评方式，将学生的平时成绩、课堂表现纳入到总评中，使得成绩更加的客观准确。在问题引导环节，设置个人得分规则，只要主动回答问题，即可加分。由于这个环节的提问大多是开放性的、无标准答案的，所以回答无所谓正确与否，真正的目的在于鼓励学生主动思考、踊跃参与。记分环节相对会比较麻烦，尤其是学生回答问题非常踊跃的时候，可能会出现漏记错记的现象。因此，教师在执行此评分时需公平公正，切不可此一时彼一时，这样会大大打击参与者的积极性，甚至比没有加分的时候更严重。正所谓不患寡而患不均，这是在这个环节要注意的。

　　（三）案例讨论互动教学

　　针对每一章节内容要求学生选取合适案例和全班同学进行分享，这个过程以团队合作的方式进行。每个小组抽签决定本小组所需分析的章节内容，然后各小组结合本组抽到的章节内容，自由选择一个合适的案例，提前进行讨论分析，最后以小组ppt汇报的方式进行展示，向老师及其他同学做分享。在这个过程中，辅以合理的评价制度，在案例互动之后教师对每个组的案例分析进行点评，积极肯定学生一些好的观点，对错误的结论要加以引导，从而增强学生的自信心和参与意识。最后对表现最好的小组进行一定的奖励，以资鼓励。

　　四、实施互动参与式教学后的成果

　　变革教学方式、实施互动参与式教学模式后的教学效果如何呢？作者通过学生访谈及学生匿名评价等方式，试图向感受最直观的受众了解教学变革的成效，得出如下结论：1.学生普遍认为互动参与式教学方法优于传统单向式的教学方法；2.互动参与式教学方法更能激发学生的学习兴趣和思考的主动性，在本课程的学习过程中经常会有一种无形的推动力去推动学生思考，去跟老师同学交流；3.考评方式更加公平公正，传统的期末考试成绩占大头的考评方式对一部分平时认真但不擅长考试的学生有失公允，转变考核方式之后，将学生的学习过程、课堂表现纳入考量，更能准确展示学生的整体表现，学生普遍认为此种方式更为合适；4.转变授课方式之后，学生表示此门课程是最感兴趣上的课程之一，课后主动查阅资料以期在课堂上表现更好。五、互动参与式教学法的实践反思根据本课程教学实践，结合与其他教师交流情况，作者认为互动参与式教学法在今后的应用中，首先，应注重优化教学内容设计，合理安排课时及授课内容，循序渐进地引导学生掌握相关知识；其次，在教学过程中要张弛有度，关注学生动态反应，随时根据学生的状况调整上课节奏；第三，营造开放和谐的教学环境，尽可能的转变角色，与学生积极互动与对话，进行情感交流，营造宽松、愉悦的课堂氛围；最后，改革考评机制，开发重过程、多元化的考核方式，在转变授课方式的同时，变革考核方式，使互动参与式教学的效果得以显化和提升。

　　参考文献:

　　[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-2020年）[EB/OL].

　　[2]乔瑾.参与式互动教学的中职德育课实践研究[J].思想政治课研究，20xx（3）.

　　[3]张怀恩.“互动参与式教学”在课堂教学中的实际运用[J].今日南国，20xx（97）：46-47.

　　[4]黄文宪，曾晓泉.“互动参与式”教学法在设计课堂中的应用解析———以广西艺术学院建筑艺术学院《设计方法论》课堂教学为例[J].高教学刊，20xx（16）：6-7.

　　[5]武森.“专业发展前沿技术”课程的互动式与参与式教学[J].中国管理信息化，20xx，14（9）：95-97.