企业员工培训论文

企业员工培训论文1

　　一、培训成果内涵所在

　　1.培训观念的创新

　　电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念，树立培训是企业的一种投资行为，可以使电力企业获得长期综合收益的观念，让员工明白培训是最大福利的理念，每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。

　　2.管理体制的创新

　　加强组织领导，健全规章制度，完善管理机制，使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。

　　3.培训方式的创新

　　重点加强培训的针对性，制定前瞻性培训计划，不断创新培训方式。针对管理人员培训，采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法，让员工亲身体验，达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训，多采取现场交流互动式学习，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。

　　4.效果评价方式的创新

　　效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后，认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

　　二、相关培训具体内容

　　1.建立人才培养机制，纳入规范化管理轨道

　　加强组织领导。企业所属的教培中心，负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组，负责完成企业下达的教育培训计划，并结合本单位的实际，开展具有针对性的教育培训活动，以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管，事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度，并狠抓制度的落实和执行，使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动，建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制，重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才，为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向，修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度，积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革，使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜，激励职工立足岗位，积极进取，努力实现自身价值。

　　2.畅通技能人才成长通道，激励技能人员岗位成才

　　电力企业必须着眼于推动科学发展，以建设学习型企业为目标，以实施职工素质工程为抓手，从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手，畅通人才成长通道，激励技能人员岗位成才，夯实了企业发展的人才基础。首先，开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》，组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线，具有较高专业技术水平，责任心较强，办事公正的生产骨干作为兼职教师，通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法，培养了一支既有较高专业技术水平，又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次，建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略，进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境，激发职工技能成才、岗位成才，促进人才队伍建设，为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次，实行聘任制，聘任期为两年。首席工程师在聘任期间，岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。

　　3.创新培训方式，开展系列培训活动，切实提高员工素质

　　首先，开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高，执行力不强等问题，为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质，切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力，公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次，开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面，特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后，开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道，多渠道、多形式培养高技能人才，加强各级生产人员的专题业务培训，不断强化新技术、新设备性能的学习，提升员工专业技术和技能操作水平，公司每年根据各部门提出培训需求。

　　4.开展职业技能竞赛，为优秀人才脱颖而出提供平台

　　电力企业必须从培训的内因方面进行大胆改革创新，同时通过外围创造浓郁学习氛围的手段，激发职工学习热情。企业内部还要根据人才结构分布情况，以生产一线技工、特殊工种等技术人才的培养为重点，通过举办职工技能运动会，积极选拔优秀选手参加各类职业技能竞赛等措施，鼓励职工学技练功，为优秀技能人才脱颖而出提供了广阔平台。每年与工会组织举办职工技能运动会，包括集控仿真操作、燃煤取制样操作、电气二次接线操作、起重操作、高压焊接、阀门检修、热工保护等多项技术比武，涵盖了企业所有技术工种。职工技能运动会的开展，给广大职工提供了一个展示自己技能的舞台，为全面提升队伍素质增添了动力。

企业员工培训论文2

　　1.理论研究基础

　　国外对于培训的研究已经有一段长足的发展，其理论部分已经愈发完善。“培训”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多种培训理论被应用到实践之中。先后经历了早期员工培训理论，现代员工培训理论（包括培训需求分析理论、人本培训理论、人力资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论等）。在早期员工培训理论阶段，学者们大多数都已经发现并反复强调教育培训对员工的重要性，但这些理论较少涉及员工的心理因素，缺乏对员工实际需求的关怀。因此，一些培训与教育往往不能够达到原先预期的效果。而在现代员工培训理论阶段，学者们开始将对员工培训的研究转入到心理层面，并更多地关注于员工的需求。这一阶段，学者们逐渐建立了“培训是投资”，“培训需要从心理角度进行进一步研究”，“培训是一个不间断持续的过程”等观点，并建立了对于培训效果评估的诸多模型，例如Kirkpatriek的四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五层次ROI框架模型等。这些成果使得学者们不断对培训的相关理论进行完善。纵观我国对于培训理论的研究，则主要集中于介绍、传授和验证国外的培训理论，其中以培训需求的相关评价、培训的模式和方法、培训效果的反馈与评估的研究为主，并对企业组织对员工实施的培训活动中存在的一些问题进行了相关的实证研究。例如，林森（20xx）对国内外员工培训理论进行了详细地综述，并指出员工培训是提高企业核心竞争力的手段；王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法；王玉杰与尤玉祥（20xx）从员工培训的界定入手，对培训有效性分析进行探讨，并指出我国现阶段培训活动所存在的问题；赵占和（20xx）对石油企业的员工培训方式进行了研究等。而值得一提的是，在对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，国内业界和学术界对中国企业员工培训存在的问题有了更清楚的认识。例如，张凤林（1999）就结合我国实际情况，对我国当下所存在的人力资本匮乏、利用率低下等问题的现状与成因作出了深刻的分析等等。从以上分析可以看出，国内外学者们对于培训理论的研究已初具规模，培训活动的重要性不仅体现在其实施的过程，更多的在于其所起到的效果，最终效果的好坏是员工素质提升的一大影响因素。但通过查阅过往研究文献发现，目前学者们对员工培训活动效果的影响因素所进行的研究并不多，除却冯云霞（20xx）从一个较为全面的视角对企业培训效果的影响因素进行阐述外，其他学者多数从具体的企业着手，对影响员工培训效果的影响因素进行分析，且大部分都集中于理论研究，没有较强的数据支撑。而通过过往相关的理论研究总结可知，影响员工培训效果的因素主要包括培训需求、培训过程、培训反馈等要素，其中培训过程是整个培训过程中非常重要的一环，因此本文从培训过程着手，分析其对家电企业员工培训效果的影响程度及作用路径，以期为员工培训理论的研究提供理论依据，并为企业员工培训的实施提供借鉴。

　　2.研究设计

　　2.1问卷设计

　　本研究采用问卷调查的方法，研究问卷由培训过程问卷及培训效果问卷两个子问卷构成。由于此前学者较少涉足对培训过程及培训效果问卷的设计，因此，本文在借鉴过往学者培训理论研究的基础上，结合企业实际与专家意见对培训过程及培训效果问卷进行设计及修正，共设计13个题项；而培训效果问卷由6个题项构成，采用员工自评的形式进行评估。最终问卷共由19个题项构成，所有题项全部采用Likert五点量表进行测量，由被调研对象勾选“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”以及“非常同意”其中的一项，并分别赋予分数1、2、3、4、5。

　　2.2研究样本与数据分析方法

　　本研究以青岛市三家家电公司（包括海尔、澳柯玛与海信）的员工为研究对象，向其发放匿名问卷，要求填答者根据自身实际情况填写问卷题项，问卷在2个月内完成发放与回收。对最终获得的有效数据，采用SPSS18.0进行样本的描述性统计，通过因子分析的方法得出描述各个构面的题项，并检验构面的信度、效度与相关性，用线性回归的方法检验培训过程变量对培训效果的作用机理。

　　3.研究结果

　　3.1样本的描述性统计

　　本研究共发放问卷220份，收回问卷208份，其中，海尔为62份，澳柯玛为75份，海信为71份，问卷回收率为94.55%。经由检验，将明显填答不认真与漏答题项较多的问卷（共计8份）予以删除，最终获得有效问卷共200份，问卷的有效回收率为90.91%。调查对象有效样本的特征

　　3.2探索性因子分析

　　3.2.1培训过程问卷的探索性

　　因子分析在进行探索性因子分析之前，首先要检验构成问卷的题项是否适合进行因子分析。经检验，得到培训过程问卷的KMO值为0.717，近似卡方值为2130.878，自由度为78，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。而为保证问卷的有效性，研究通过spss18.0软件，对问卷进行了题项的检验，参照吴明隆（20xx）的标准，对因子负荷量小于0.5的不合理的题项予以删除。最终得到三个因子，旋转后的成分矩阵培训过程变量的三个因子累积方差解释量为78.559%，表明培训过程问卷的因子分析结果是非常可靠的。另外，同一题项在某一特定构面下的因子负荷量均高于0.5，说明问卷具有收敛效度；同时，并不存在同一题项在不同构面上同时小于或大于0.5的情况，因此，问卷具有区辨效度。最终，我们将三个因子命名为培训教师水平、培训内容安排以及培训设施安排。

　　3.2.2培训效果问卷的探索性因子分析

　　培训效果问卷的KMO值为0.701，近似卡方值为309.760，自由度为15，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。对相关反向题进行处理后，最终得到培训效果问卷如表3所示。由表3可知，最终三个题项累积方差解释量为71.910%，说明因子分析的结果是可靠的，并且各个题项的因子负荷量均大于0.7，证明了题项设置的合理性。

　　3.3信度与效度分析

　　为确保研究的准确性与可靠性，我们根据对培训教师水平子问卷探索性因子分析的结果，继续对其进行问卷的信度检验。各构面的信度系数如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各构面的Cronbach’α值均大于0.7，达到了信度要求。又由于我们所采用的研究问卷主要以过往学者们的研究成果作为借鉴，因此问卷具有一定的内容效度。

　　3.4相关性分析

　　经过处理，最终得到各构面间的相关性。

　　3.5回归分析

　　以培训教师水平、培训课程设置以及培训设施安排为自变量，培训效果为因变量，检验培训过程变量与培训效果之间的关系。运用SPSS18.0对自变量与因变量进行回归分析，最终得出培训过程对培训效果回归作用的结果如表5所示。由表5可知，模型整体的F值为7.944（p<0.001），达到显著性水平。R2的值为0.291，表明模型的解释能力达到29.1%。其中培训教师水平对培训效果的β值为0.074，p<0.05，达到显著性水平；培训课程设置对培训效果的β值为0.251，p<0.001，达到显著性水平；培训设施安排对培训效果的β值为0.034，p<0.05，达到显著性水平。各自变量的VIF值分别为3.094，3.275，1.197，均小于5，根据Neter,etal.（1990）[8]所提出的标准，可以排除因子间的多重共线性问题。由上述分析，最终我们得出结论：培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排对培训效果都起到了较为显著的正向作用，而从β值的大小来看，培训课程设置对于培训效果所起到的正向作用最大。

　　4.结果讨论与分析

　　本文设计开发了培训过程及培训效果问卷，对青岛市三家家电企业员工进行问卷调查，共获得有效数据200份。利用SPSS18.0对最终所获得的有效数据进行探索性因子分析，确立培训过程与培训效果的构成，并利用回归分析对两者之间的关系进行研究，可得如下结论：培训过程变量（培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排）对于培训效果起到了显著性的正向影响，并且培训过程中培训课程设置这一构面对于培训效果的影响程度最大，培训教师水平次之。

　　5.总结

　　研究结果证明了培训过程对于培训效果的重要作用，企业要想发挥培训过程的最大作用，收获良好的培训效果，则需对培训教师水平、培训课程设置及培训设施安排设立一个较为清晰明确的标准，例如，挑选培训资历较高的教师，配置较为合理的培训设施等等。同时，也证明了不仅培训过程对培训效果具有影响，本文其他未进行探讨的因素也可能对其产生影响（毕竟培训过程回归模型仅可解释培训效果的29.1%），这一点为员工培训影响因素的理论研究与未来需要研究的方向提供了一定的借鉴。

企业员工培训论文3

　　摘要：

　　随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。

　　关键词：

　　企业；员工培训；管理问题；解决措施

　　企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

　　一、员工培训管理重要性

　　1.企业发展需要

　　企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。

　　2.有效提高员工素质或技能需要

　　员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

　　3.提升员工积极性需要

　　俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。

　　二、员工培训管理常见问题

　　1.管理体系不完善

　　根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。

　　2.缺乏企业投资力度

　　国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%-2.5%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。

　　3.培训形式过于简单

　　满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

　　三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

　　1.全方位建立健全的培训管理体系

　　（1）完善相关政府行政管理体育

　　劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。

　　（2）完善员工培训管理体系

　　企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

　　（3）完善激励机制，调动参与积极性

　　企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。

　　2.增加培训投资力度

　　各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的1.5%作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。

　　3.丰富培训形式与内容

　　在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

　　四、结语

　　综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。

　　参考文献：

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