人才素质测评试题

    谈及人才测评，我们不陌生，却也并不熟悉。因为它离我们很近，近到我们的企业几乎每时每刻都在对自己的人才开展各种测评；同时，它也离我们很远，远到我们对它的了解和应用仅仅停留在表层，不够深入。

    目前，从人才测评在我国的发展情况来看，由于我国人才测评技术的发展还不成熟，行业的发展存在诸多不完善的地方，以致大众对人才测评的认识和了解还存在一些误区，有人甚至将人才测评与计算机算命相等同。对于人才测评，其目前的发展现状如何，人们对它的理解在什么水平，我们该如何正确认识人才测评，并利用其为企业的人力资源管理服务？三茅人力资源网本期高端访谈特邀国内知名人才素质测评专家、元亨力达特约讲师寇家伦，详细剖析人才测评目前在中国的发展现状。

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    “人才测评只是业内约定俗成的叫法！”

    三茅人力资源网：关于人才测评，在业内似乎有两种叫法，一种是人才测评（人力资源测评），另一种则是人才素质测评（人力资源素质测评），请问寇老师，这两种叫法是否是一个意思呢？

    寇家伦：人力资源测评或是人才测评是业界的一种约定俗成的说法。但其实，无论是叫人才测评还是人力资源测评，还是跟人力资源素质测评和人才素质测评有一定的偏差的。因为，从严格意义上来讲，我们所说的人才测评（人力资源测评）应该要加上“素质”二字。原因是关于企业人才方面的测评，其测试的主体并不是人，而是人的素质、才能，与人才相关的一切素质。所以，人才素质测评或人力资源素质测评的叫法会更加准确些。

　　人才素质测评是用现代科技及方法，对一个人的综合素质与能力特别是潜能做出科学、客观估价，进而实现人与事的最佳匹配的一种现代科学方法。这一方法早在一战期间就已采用过，主要是用于选拔优秀士兵。美国在这方面取得了巨大成功——其所用时间之短、测评数量之大以及效果之好，都是出乎意料的。

　　目前，美英法等发达国家，一方面在心理测量理论与科研上处于领先地位，投入大量的人力财力，用于心理测量理论与方法的研究；另一方面，在实践中又最广泛、最普遍地采用了这一手段，从招考国家公务员到企业招聘普通员工，从宇航员到核潜艇将士，几乎所有行业都不同程度地采用了心理测评。可以说，心理测评已成为各行各业选用各类人才的一道必备程序。

　　国内较早运用心理测评手段的是体育界和医学界。体育界主要用来选拔运动员；医学界则用来对病人进行心理分析、心理治疗。而真正将心理测量用于人才选拔、人才使用——即人才素质测评，则是本世纪80年代后半期的事情。1988年以来，上海、福建、广东、辽宁、天津等省市人事部门先后开展了人才素质测评工作，但尚处探索阶段，困难和阻力较大。1995年，人事部部长宋德福在全国人事工作会议上正式提出要建立人才素质测评室。自此，作为人事部门、尤其是人才市场的.一项重要功能——人才素质测评在全国各地普遍开展起来，并且，伴随着人们认识的不断提高，这项工作发挥着越来越大的作用。

　　每一位职场人士都希望自己能有一个良好的发展，并最终获取成功，那要获取成功究竟需要什么样的素质呢?南方智尊人力资源网的高级管理顾问吴斌认为，职场人士要获取成功，至少需要具备五种关键素质。

　　一、要有“鲜活思维”

　　所谓“鲜活思维”，就是不受传统思考所困，符合现代社会所需，寻求突破且事半功倍的思考模式。职场人士在追求成功的职业发展过程中，要善于打破传统思维的模式，凡事都多换几个角度去思考，与时俱进，勇于创新，才能达到事半功倍的效果。

　　“鲜活思维”在行动上的具体表现是不受自己弱点的约束，最大限度地发挥自己的优势，以自己超强优势来盖过自己的弱点。

　　二、要有明确的目标

　　在正确界定自己的优势后，需要根据自己的优势设定自己的人生目标。职场人士每天都会受到无数的刺激，假如只是在受到刺激时单纯地对刺激加以反应的话，人生就会失去意义。因此，设定明确的目标对于每一位职场人士都相当重要。为了最终达至成功，目标的设定可以按远期(人生奋斗方向)、中期(人生职业规划)、短期(3-5年的阶段性目标)来进行，这样有利于一步一步地实现每一阶段的目标。

　　三、 要有超强的行动力

　　要达成任何的目标，都必须付诸行动。有些人老是好高骛远，这个想做，那个也想做，这种想法非常杂乱无章，到头来一定会一事无成。不管你有多少的事情要做，你应该先做一个计划，安排一下达成目标的顺序。第一个目标完成之后，再去实现第二个目标，这样，才有达成所有目标的可能。一个人之所以能够成功，一定是有非常强的行动力，如果我们想要成功，就应该在每24小时之内做一件与别人不一样的事情。

　　   人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。
　　
　　狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。进行人才素质测评具有以下作用：
　　
　　1、自我了解、自我设计与自我开发
　　
　　每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
　　
　　2、企业人力资源开发
　　
　　华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。该厂本有职工1500人，但他们只要500人。为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。
　　
　　人才素质测评是怎样进行的？
　　
　　学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。专家们就选用了能够测评这些素质的`工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。第三步，实施测评，反绩测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！”很多学生都有这样的想法。综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，A公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。

人才素质测评及其在人力资源管理中的应用1

人才素质测评及其在人力资源管理中的应用2

　　【摘要】

　　文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。

　　【关键词】

　　人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具

　　人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

　　一、人才素质测评的基本概念

　　人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

　　它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]

　　1人才素质测评的基本框架体系

　　（1）政治鉴别能力。政治鉴别能力是指能迅速而敏捷地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题发展趋势的能力。要求领导干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别能力，就难以抵御各种诱惑，以致遗臭万年；对于复杂的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观察和分析，善于透过现象看本质。

　　（2）管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必须要有行政法常识。必须讲究学习方法，汲取行政法的精髓，深刻理解与准确掌握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信与权责统一。如果管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政能力。

　　（3）管理干部公共服务能力。高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校园"的精神具体化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务能力"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、学生）、强烈的责任心、高效的行动能力、积极的回应能力、乐善好施的性格等。现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。

　　（4）管理干部学习能力。在现代领导活动中，管理干部的人格力量对于做好管理工作越来越重要，而人格力量的形成很重要的途径是读书学习。"知识社会，时不我待"提高学习能力是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习能力是管理干部自我发展的需要；"一桶水还是一条何"学习能力是领导干部能力高低的重要标志。

　　[摘要]本文简要介绍了人才测评技术的定义，并由此引申了人才测评技术在大学生素质教学中的应用，并提出了构建完善的大学生素质测评体系。

　　[关键词]人才测评技术素质教育高校

　　人才测评是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。社会对人才素质的评价愈来愈趋向科学化、标准化。高校传统的评价学生的方法已不再适应现代人才测评技术的要求。因此，建立与社会常用的人才测评与选拔方式相对接的大学生素质测评体系就成为务须解决的课题。

　　（一）人才测评技术的定义

　　人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段,对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。

　　（二）人才素质测评的理论基础

　　1.素质测评中主要运用以下几个原理：①一个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在环境中的特定表征伙；②素质是一种相对稳定的组织系统，每一个体不尽相同。它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为；③素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性。这种特性可以通过对被测评输入各种不同的信息而反映出来，进而依据测评标准做出判断。原理①为素质测评提供了可能性，原理②为素质测评提供了现实性或充分性，原理③为素质测评提供了可操作性。