人力资源管理论文

人力资源管理论文1

　　论文摘要：人力资源管理是以人为本思想在组织中的具体运用。随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，人力资源管理应是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理，是以“顾主”的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境，并在这样的环境中创立现代人力资源管理的模式及其激励机制。

　　论文关键词：人力资源管理 环境 模式

　　一、人力资源管理概念

　　“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展，人的精力、体力等元素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡导对德力、智力、魄力等资源的开发。

　　“人力资源管理”就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。是一门与时俱进的管理科学。

　　二、人力资源管理环境

　　随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。单纯用金钱管理似乎已不太灵验了。时代在呼唤更新的人力资源管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。以“顾主”的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境。

　　无论机关还是企事业单位，人力资源管理最基本的环境是平等、尊重、仁爱、激励、培训、成长。

　　1.昭示员工以光明。当企业处在不景气之时都会遇到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是昭示员工以光明。要让员工了解并相信公司能够或已经制定出走向光明的战略。

　　2.下情上达。现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏足够的认识。一般地讲，人们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，但在人文信息化建设方面，人们往往重视的是搞好上情下达。搞好下情上达是以人为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义。

　　3.让员工微笑。微笑是心情愉悦的表现，是员工普遍追求的环境和境界。让员工微笑，就是使员工心情愉悦的工作。最聪明的企业领导会努力让员工微笑。因为他知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性。

　　4.给员工情趣与欢乐。在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢?新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设;国外有顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”，让职工工作并快乐着。

　　5.培训工作要上水平。培训越来越重要，为提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。第二，要选好培训内容。第三，要突出培训重点。第四，要改善培训形式。互动式培训就是一种培训的好形式。第五，加强能力培训，提高人员队伍的整体素质。

　　6.要重视人的能力，重视真正的人才。不重视能力的单位得不到真正的能人。

　　7.加强考核。考核什么往往比怎样考核更重要。

　　8.克服人力资源管理薄弱环节。不少单位领导依然重权、钱、事、物，而不重视人本管理，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才，这是一种时代性的智障。

　　三、现阶段人力资源的管理模式

　　1.现阶段人力资源管理模式

　　可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。

　　注重对人力资源管理有效性的衡量和调查。人力资源管理职能的战略决策过程，要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的把握。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理中人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术性地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出创新。

　　美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业人力资源管理者对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法一致。

　　2.改善人力资源管理的有效性。

　　(1)人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在两个方面。

　　首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理还需要尽可能地减少事务性工作在自己的工作中所占的分量，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性工作。组织结构以及工作流程通过结构重组改善人力资源管理的有效性。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分了,因此人力资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排。最近美国比较通行的人力资源管理职能被有效地划分为:专家中心、现场人力资源管理群体及服务中心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组成,他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作,又向人力资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员提供服务。

　　(2)通过业务外包改善人力资源管理职能的有效性。

　　在人力资源管理职能内部进行结构重组和流程再造，是改善人力资源管理职能有效性的内部方法。事实上，美国人力资源管理高层人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业人力资源管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。如今，美国一些企业主要是把人力资源管理中的事务性工作进行外包，比如养老金和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更大的灵活性来做出快速、有效的反应。

　　(3)通过流程再造改善人力资源管理的有效性。

　　流程再造，是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地获得高质量的产出。它可以被用来对人力资源管理部门的职能和流程进行审查，也可以用来对某些特殊的人力资源管理实践(如工作设计、绩效管理系统等)进行审查。流程再造包括确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计流程、执行新的流程。

　　(4)通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性。

　　在人力资源管理方面，新技术己经被运用于较大的职能领域之中:事务性活动的处理、报告以及跟踪;决策支持系统;专家系统。应用于人力资源管理领域的一些最新技术包括互动式语音技术、国际互连网、顾客服务器系统、关联型数据库、成像技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等等，这些技术通过以下几个方面的作用改善了人力资源管理职能的有效性，使信息接受更为便利，使沟通状况得以改善，加快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培训、薪酬管理等人力资源管理活动变得更加容易。

　　四、人力资源激励机制中的薪酬和福利制度

　　1.激励性的薪酬政策的制定。

　　双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

　　(1)在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

　　(2)薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种共同发展的“双赢”目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。

　　(3)适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

　　(4)适应型的薪酬结构。就是将原来过多的薪酬等级压缩成几个级别，薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感。

　　2.设置具有激励性质的福利项目。

　　福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

　　(1)采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

　　(2)保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

　　五、选好经理人是战略问题，对一个称职的人力资源管理者来说必须做到专注、专一、专业

　　好的体制和机制需要有好的管理人员去实施。随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。因为它反映了客观需要。聘用经理人是企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

　　一个称职的职业经理人和人力资源管理者必须是对人力资源的专注、专一和专业者，是构筑人类灵魂的设计者和领导者。

　　参考文献：

　　1.傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,20xx

　　2.孙健敏,周文霞.管理中的激励,企业管理出版社,20xx

　　3.加里·德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社,1997

　　4.林泽炎.两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析.中国人力资源开发，1999(2)

人力资源管理论文2

　　摘 要：应用型本科院校卓越人力资源管理师人才培养模式研究与实践 人力资源管理专业属于应用性很强的专业,卓越人力资源管理师是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例,系统介绍了卓越人力资源管理师的人才培养目标、培养模式、课

　　关键词：人力资源管理师论文

　　应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践

　　人力资源管理专业属于应用性很强的专业,"卓越人力资源管理师"是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例,系统介绍了"卓越人力资源管理师"的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学20xx年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。

　　1 人力资源管理专业本科应用型人才的培育目的

　　面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。

　　人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。

　　2 人力资源管理专业应用型人才培育的准绳

　　2.1 立足理想，顺应社会经济开展的请求

　　人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。

　　2.2 科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌

　　我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。

　　2.3 以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离

　　目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。

人力资源管理论文3

　　一、当前成本过程控制问题思考

　　依据企业经营管理任务和目标，成本过程管理在目标定位、管理方法、责任落实和风险控制等方面，仍然需要不断进行修改资源管理论文。

　　--思考之一，各级、各管理部门、各业务环节，没有形成成本管理统一目标，导致过程管理失衡，影响了管理效率和经营效益的提高。按照油田开发、生产运行流程对照成本管理目标定位，勘探投入目标定位在油田持续发展，影响企业整体运营，企业经营效益源头储量规模、储量效益缺乏后续全过程的评价；开发、投资、生产组织、成本的目标定位，在各级单位、部门分化成不同管理目标，在经营管理过程中突出体现在开发争区块、计划争投资、财务争成本、生产争项目，其结果是分部门指标不断进步，经营效果不佳的情况。如何在业务、效率、经营、效益等目标确定统一定位，全过程执行目标定位，才是真正改善成本过程管理的根本。

　　--思考之二，油田开发、生产业务管理与成本管理密切程度依然较低，成本标准化建设依然是一个长期任务。从全面预算管理方法在油田企业推行以来，零基预算、全员成本目标管理、系统节点管理等无一不是向业务管理成本流程化、标准化进行努力和探索。但在实际实施过程中，缺乏系统、有效的成本管理控制方法和标准模型。一是缺乏从储量、开发、工艺到生产运行全过程的效益（效率）评价、决策管理方法和标准；二是业务成本（预算）与专业管理流程、标准的联系程度依然不足，各专业流程管理标准、标准成本管理模式仍然不够成熟。

　　--思考之三，责任管理、风险管理配套在成本过程管理中还未能发挥应有的警示、监控作用。目标定位的缺失，是风险、责任监控不到位的源头，成本标准化管理的不成熟造成风险、责任监控的不落实。各级单位、专业系统在责任、风险落实程度上决定了成本过程控制的力度和效果。

　　--思考之四，成本过程、经营成果考核目标、方法不完善，弱化了成本过程管理的效果。一是管理目标、专业管理考核标准体系不完善，不能涵盖生产经营全过程，形成管理真空带；二是考核缺乏效益（效率）评价机制的引入，短期行为无法反映油田企业经营全过程；三是全方位的责任对等考核机制不完善，纵向上组织机构、横向上专业系统的考核覆盖程度，满足不了责任对等管理控制目标。

　　二、实施“四项”目标管理，实现最优成本过程控制

　　根据当前成本管理现状分析，在构建有效成本管理体系过程中，将“效益、标准、规范、执行”四项目标管理贯穿于企业生产经营全过程，是实现成本过程控制最佳、最优管理的根本保障。

　　（一）构建“业务、效率、经营、效益”企业目标管理体系

　　从油田勘探、开发、生产到经营、财务管理，油田企业各阶段、各系统都应该确定以“业务、效率”为重点的最优目标管理，以“经营、效益”为核心的最佳目标管理，并将最终目标定位于实现效益最大化。

　　--勘探、开发过程成本控制目标体系，在遵循油田规律，优化油田勘探、开发业务、效率管理的同时，要建立对应产量的储量、开发动态的长期规划目标，综合国内外经济发展、市场变化等因素，建立油田储量、产量、资产经营、效益长期规划目标，实现以油藏为基础的经济效益目标控制管理。

　　--生产运营成本控制目标体系，在既定储量、开发规模目标管理的基础上，面向油气区块、资产、工艺配套、组织等资源对象，以油田工艺、生产运行为重点，通过建立各专业系统成本目标控制，形成各级、各油藏单元“生产运营阶段”效益管理。同时，根据勘探开发动态目标调整和优化，不断修正生产运营成本控制目标，形成油田寿命期全过程效益目标管理体系。

　　（二）构建以“系统节点管理”为核心的过程控制标准管理模式

　　系统节点管理立足油田开发生产流程和标准，对应成本管理目标管理，在具体运行过程中仍然存在生产、成本等管理联系不紧密、生产与成本标准没有统一的问题。因此，需要按照“效益”目标管理加强方法研究，形成成本过程管理标准模式。

　　--建标准管理流程，按照勘探、开发、生产、经营流程，将成本管理控制点分解细化到生产流程控制点中，按照“效益”目标为核心、“效率”为辅助定位各专业系统管理标准流程。

　　--建标准业务成本，依据近几年成本动因研究成果，引入储量成本、投资成本、油藏经营成本等效益目标管理，将固定成本（折旧-储量、投资）、人工成本（人力资源）、生产成本（以资产、工艺为对象），按照标准消耗量、标准成本，建立各采油厂、各油田（区块）标准成本指标体系

　　--建标准控制，依据标准管理流程、标准业务成本，分油田开发阶段、分系统系统，依据控制目标、控制指标，组织实施标准控制管理。

　　（三）构建以“风险内控管理”为重点的规范控制管理

　　以企业经营风险控制、内部规范运作为重点，按照“效益”目标、标准成本管理思路，延伸成本风险内控内涵和外延，综合分析、丰富管理方案，建立完善成本过程风险控制。

　　--引入油田综合效益风险控制管理，将油田勘探、开发、生产运营决策、评价纳入风险控制，分开发阶段、分系统建立风险控制管理方案和流程。

　　--依据成本过程标准化管理，细化各系统成本风险控制点，并将责任逐级落实到决策层、业务管理层、业务执行层，并不断深化专业审计、专业稽核、专业规范管理，切实实现成本控制过程中的规范管理。