人力资源论文

人力资源论文1

　　摘 要：近年来，河北省饭店行业的高速发展，使得人力资源在结构和数量上出现了短缺现象，人力资源供需差距比较大。为解决这一问题，文章对河北省内星级饭店人力资源的需求结构、时间、特点等方面进行了调研，分析了饭店业对从业人员的要求及人才的供求状况，为河北省饭店业人力资源的开发和培养提供了有效的决策性参考。

　　关键词：星级饭店；人力资源；需求；数据分析

　　近年来，河北省凭借丰富的旅游资源和京津冀旅游一体化推动，实现了旅游业蓬勃发展。作为旅游业三大支柱产业之一，饭店行业也呈现出快速发展态势。据统计，截止20xx年底，河北省共有星级饭店395家，星级饭店共拥有客房数49 805间，实现年度营业收入7 012 364.76元。但随着饭店业的高速增长，我省饭店业呈现出人力资源短缺现象，尤其是结构性的短缺，已引发了全行业人力资源的供需矛盾，因此，迫切需要对我省饭店业人力资源的需求情况进行调查研究，以找到解决矛盾的方法。

　　1 调查的目的和方法

　　1.1 调查研究的目的

　　本次调查首先是为了了解河北省星级饭店人力资源现状及需求结构，分析饭店业的人力资源需求特点和对人才的要求，为饭店人力资源供给部门，特别是相关院校人才培养提供客观依据；为相关院校学生的自身发展和就业指导提供参考。缩短企业需求和教育培养之间的距离，促进行业的健康稳定发展。其次，通过本次调查研究，为我省相关管理部门，如人力资源和教育管理部门提供真实可靠的资料和信息，为其制定合理的长期规划和相关政策措施提供参考。再次，通过本次调查研究，促进饭店企业与相关院校之间建立长期了解的一种互动机制，在这一基础上建立学校与企业、教育管理部门、人力资源管理部门之间的信息交流平台，使其能够相互沟通合作，使人才培养和供给能与人才需求实现有效的对接。

　　1.2 调查研究的方法

　　第一，问卷调查法。设计了《河北省饭店业人力资源需求情况调查表》作为调查问卷，问卷包括饭店基本信息、人力资源现状、人力资源需求情况三个部分，能全面了解饭店中人力资源需求特点。问卷有被调查饭店的人力资源管理部门负责人填写，收集的信息真实可靠。第二，访谈法。作为问卷调查的补充，本次调查还对部分饭店进行了个别访谈，访谈的对象是饭店企业的人力资源经理、主管培训和招聘工作负责人，以期能够从不同角度更加全面地了解饭店业人力资源需求状况和趋势。第三，统计分析法。通过河北省旅游局、各旅游和饭店相关网站等多种渠道获取旅游统计和相关调查数据，并借助SPSS软件，对相关数据进行筛选、分析和处理，搜集与饭店行业人力资源需求相关的信息，作为分析和研究的参考。

　　2 样本选择和数据收集

　　①样本的选择。根据调研目的，本次调查考虑河北省地区经济发展差异性及样本单位区域代表性，从表示愿意配合本次调查的省内星级饭店中，抽取29家星级饭店作为调查对象。调查对象企业基本情况如下：从区域分布上看，29家饭店覆盖了河北省5个地级市，分别是石家庄、唐山、秦皇岛、承德和邯郸；从档次分布上看，样本饭店包括从五星到二星四个档次，其中五星级饭店5家、四星级饭店6家、三星级饭店12家、二星级饭店6家，由于我省一星级酒店数量很少，只有3家，所有没有在本次调查中进行抽样。②数据的收集。在本调查过程中，课题组向29家样本饭店共发问卷29份，并对全部问卷进行了回收，其中有效问卷26份，问卷回收有效率为89.66%。

　　3 调查结果分析

　　3.1 饭店业现有人力资源结构特点分析

　　我省饭店业人力资源在性别、年龄、学历等方面呈现出行业特有特征。调查结果显示：河北省星级饭店中年龄在20～35岁员工所占比例平均值最大，为46.3%；19岁及以下的员工所占平均比例为14.1%； 35～50岁的员工所占比例为30.8%；51岁及以上员工占8.8%。35岁以下的员工是饭店人力资源主体，行业人力资源普遍具有年轻化特点。在性别构成方面，女性员工所占平均比例为58.3%，男性为41.7%，女性数量较高，这与饭店工作性质及特点有关，女性从业者在饭店服务和管理中具有性别优势，但在某些部门，由于业务特点比较适于男性，所以员工以男性为主（如后厨及工程部）。在学历结构方面，大专（含高职）学历和高中（含中专）及以下学历占主体地位，二者分别的平均比例为16.3%和51.6%，而本科及研究生学历所占比例较低，饭店从业者学历层次偏低。

　　3.2 饭店业人力资源总体呈现出供不应求的状况

　　调查数据显示，认为近几年饭店业人力资源总体供需情况为供不应求的饭店占87.4%；认为供求相当的占12.5%；没有饭店选择供过于求。这说明总体上，饭店业近些年一直处于供给小于需求的状态。一方面是由于我省旅游饭店业的发展和扩张速度较快，需要大批的相关人才，另一方面，通过访谈也发现，很多饭店的员工流失率较高，这也使得饭店会处于经常性的人才短缺状态。据中国旅游协会相关统计，我国旅游饭店平均流失率为33.66%，河北省星级饭店从业人员数量目前达到6万2千多人，按照这一比率，每年饭店业人员流失将达到2万多人。而省内与旅游相关院校所有在校生人数只有2万1千人左右，毕业生还有相当一部分不会选择在饭店行业就业，所以人力资源的供给和需求会有较大的缺口。

　　除此之外，饭店业的人力资源需求还呈现出季节波动性特点，调查发现，饭店业人力资源需求量会随饭店淡旺季变化而变化，不同地域的饭店会有差别。如在石家庄地区，饭店业的旺季为一月、二月、三月、五月、十月，这主要与我国传统节日和法定假日有关，在这些月份员工需求增加，往往会在每年的年末进行招聘，以应对旺季的需求。而秦皇岛饭店业的旺季一般在每年的旅游黄金季节，五月、六月、七月、八月、九月是需要大量员工的时期，所以该地区的饭店一般在每年的五月进行招聘。 3.3 饭店业需求岗位分析

　　通过对调查问卷相关数据进行频数分析，河北省饭店业人力资源需求人数最多的前三个部门为餐饮部32.1%、客房28.2%、前厅部19.2%，此外，营销部门的频数比例也较高，达到15.4%（见表1）。这些数据表明目前我省饭店业人力资源需求数量最大的部门为餐饮、客房、前厅三个主要对客经营部门，而随着饭店经营理念的提高，营销人才也是饭店业普遍紧缺的人才。

　　从需求的员工层次角度考察，统计数据表明，我省饭店业人力资源需求最迫切的员工级层为基层服务员，所占比例为58.4%；其次是中层管理人员，所占比例为18.5%；第三位是基层管理人员，所占比例为17.8%；排在最后的是高层管理人员。综合前面部门排序结果可以看出，目前我省饭店业人力资源需求最多的岗位为三大业务部门中的基层服务人员，即餐饮服务员（包括餐厨人员）、客房服务员及前厅服务员。这些人员在饭店中处于主体地位，是饭店中用工量最大的岗位人员，同时这些岗位由于待遇较低、年龄结构偏小、工作量大等原因，人员流失率也较多，因此需求量较大，用工需求迫切。

　　3.4 饭店业对所需人才的素质要求

　　对于员工的素质要求体现在三个方面，即学历、品质、能力。在学历方面，从数据频数分析中看，我省饭店目前对员工的学历需求主要为大专和高职学历，所占比例为53.2%；其次是高中及以下学历，占33%；对本科及以上学历需求较少，分别只占10.8%和3.0%。这说明我省饭店行业对专科和高职的学生比较青睐，因为专科，特别是高职学生既能掌握熟练的职业技能，又具有一定的知识水平和素质能力，更加适合饭店业经营的需要。而学历较高的本科及研究生往往不愿意从基层做起，造成饭店业留不住高学历员工，人才流失严重，因此饭店只在某些管理岗位或职能部门才考虑高学历人才的引进。

　　在员工能力要求方面，饭店企业最重视的员工能力为沟通合作能力，其次是应变能力，第三是语言表达能力（见表2）。这说明，饭店业更重视员工的对客服务方面的能力，在饭店实际工作中语言、表达和应变的能力比单纯的业务操作和管理能力更重要。在员工品质要求方面，饭店企业最重视的品质排序依次为敬业爱岗、诚实守信、吃苦耐劳（见表3）。这项结果说明，我省饭店业最需要和看重的是发自内心热爱饭店行业、能在工作中有较高诚信度的人才。同时，饭店工作相对来说劳动强度大，比较辛苦，吃苦耐劳的品质是必不可少的。

　　3.5 饭店企业招聘的特点

　　从饭店企业的主要招聘途径排序来看，目前我省饭店企业员工招聘的最主要途径排序是刊登广告、员工及朋友推荐和校园招聘、人才市场招聘、网络招聘、委托中介机构。尽管在问卷中，65.9%的饭店都表示在人力资源开发上与有关学校建立了长期的联系或合作关系，但校园招聘所占比例仍然不高。与相关院校合作主要体现在接收和使用实习生方面，往往是短期用工，毕业生毕业之后留在实习饭店的人数不多。因此在人员招聘途径方面，还是传统的广告招聘和熟人推荐。同时，作为人才与企业桥梁的人才市场，在饭店招聘过程中作用的不明显。而专业网站招聘和中介机构招聘又因为成本较高，令许多饭店，特别是规模较小的饭店难以承受。

　　参考文献：

　　[1] 徐永清.浅析旅游饭店人才供需错位的原因及对策[J].湖北社会科学，20xx，（8）.

　　[2] 纪培玲，路军.基于人才资源需求的旅游教育分层培养模式研究[J].旅游学刊，20xx，（S1）.

　　[3] 吴巧红.从供需错位看旅游院校人才培养应注意的几个问题[J].旅游学刊，20xx，（S1）.

人力资源论文2

　　一、勘察设计企业人力资源信息化流程分析

　　1.基础数据信息化

　　人力资源信息化首要工作是日常基础信息的动态集中。人力资源管理系统首先用来处理大量定量的数据，如人员基本信息、劳动合同、员工考勤、休假等等，较之以往的手工管理，该系统将能较大的降低日常重复工作占用工作人员时间的比例，有效的减少信息更新和查找所带来的重复工作，大幅度的提高工作效率。

　　2.工作流程信息化

　　人力资源管理信息系统应把企业内部已经规范、固定的工作流程在软件内部固化，使得各岗位工作更加规范、有序，尽量减少各种外界因素对人力资源管理活动的影响，提升员工满意度。

　　3.领导决策信息化

　　通过对集成后的台账数据进行科学的处理和分析，使用计算模型对基础数据进行挖掘和深入利用，对人员管理和事务决策提供有力的数据支持。

　　二、勘察设计企业人力资源信息系统的构建

　　以集团公司分公司的人力资源相关工作为例，日常工作大体包括个人信息、考勤薪酬、个人休假、劳动合同等与员工个人相关的信息，在该人力资源管理信息系统中以上信息都以一种共享、可访问的方式存储到集中的后台数据库中，从而将部门内员工的信息统一的管理起来，在企业的整个生命周期内，完整的记载员工从入职到离职整个周期的薪酬、岗位等信息。系统主要分为以下几个模块：

　　1.人员信息管理

　　此模块中人事工作人员可以对于企业员工基础人事数据进行新增、修改和删除。把员工个人相关信息和薪酬表等一切初始单据以固定的格式录入系统，以备其他模块查询和分析，

　　2.考勤管理

　　在该系统中，工作人员需对部门内部员工考勤数据进行统计分析，对员工的出勤、休假情况进行统计，日、月考勤相结合。目前较多部门都是采用考勤机来完成考勤管理，该系统与考勤设备连接并将考勤结果自动输入薪酬模块使考勤与薪酬直接挂钩，所生成的文档可以保存在历史数据数据库中，并可以用于各项分析、统计和查询。

　　3.劳动合同管理

　　劳动合同管理包括员工的劳动合同、保密协议等各类协议的管理。系统内提供劳动合同的签订、变更、续签、终止等信息。合同将要到期会对用户做出提醒。

　　4.薪酬管理

　　按照院内现有的工时制度和规定制定工资发放标准，建立工资台账，按每人每月完成的实际工作量对薪酬进行调整，能够按需求生成各种统计报表。

　　5.查询管理

　　（1）建立基于B/S技术的查询模块；对于员工而言不用装任何客户端便可查询个人考勤、薪酬等相关信息，实现在线申请休假等信息交互。建立员工查询平台，系统也可以根据操作者的具体要求对各种信息做出统计分析并自动生成相关的报表。此外，还可以通过集团公司内外传输数字化信息。

　　（2）建立报表、图表输出模块；由于该系统可以较为全面的管理人力资源和薪酬数据，因而可以生成各类综合性报表供企业决策人员参考。通过折线图、柱形图等直观、简洁的表现形式输出人事管理相关的各项统计分析数据，面向用户包括决策层提供各类查询并生成报表，以便辅助决策者进行经营管理中的重大决策。如生成按岗位、按人员的平均历史薪酬图表，其灵活的报表输出和分析功能使相关管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有创造性和价值的人力资源分析、规划等工作中去。

　　三、勘察设计企业人力资源信息化的意义

　　人力资源管理信息化正在成为现代勘察设计企业管理中最具潜力的专业信息化领域。人力资源管理信息化基于软件管理人员管理，较传统方式更为方便快捷，较大的优化了人力资源管理事务的工作量，能够迅速提供实时最新的员工信息，可以为勘察设计企业遇到急、难的生产任务时做出快速决策及时提供有效的信息数据和人员安排，使人力资源数据完整、集中式的管理。人力资源是一种潜力巨大的资源，如果组织在人力资源的开发等人力资源管理政策和实践方面进行适当投资，很可能会使人力资源成为组织的一种核心竞争力来源，信息技术不仅能够提高人力资源管理的效率，更为重要的是，将信息技术应用到人力资源管理中，能够突破原有的人力资源管理界限，使人力资源管理能够真正的为增强企业的竞争优势做出自己的贡献。

人力资源论文3

　　1.供电企业“三集”体系下人力资源管理

　　供电企业所说的“三集”指的是人力集约化、财力集约化、物力集约化三个方面，那么，三个集约化所指导的人力资源管理将集中实现一个更大的集约，实现供电企业人力资源管理的进步。

　　1.1让人力集约化，推动企业科学发展

　　在供电企业的人力资源集约化管理过程中，必须要从“着力制定人力资源规划、更新人才观念、完善人才培养机制、丰富和完善现有的激励手段、改进现有绩效考评方式等方面”下功夫,提出相应的对策,以促进人力资源的优化管理i。在供电企业中要构建起发挥企业发展、适合企业发展、推动企业发展的人力资源框架，从企业的领导层到技术层，从技术层到员工层，一层管理一层、一层监督一层，一层抓一层，层层抓落实，构建并实现了整个的运营和发展的人力资源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好统筹协调，使得人尽其才、物尽其用，推动企业的科学发展。

　　1.2让财力集约化，推动企业规范发展

　　财力的集约化是在人力资源集约化的基础之上产生的，供电企业的财力集约有着比较深层的含义，集约就是节约和财力集中的意思。要想实现供电企业财力集约，就要建立起科学、规范、监督力强、执行力强的财务制度，而这种财务制度和相关机制恰恰是由供电企业的广大员工去合理完成的，实现了人力资源和财力资源的互相有益作用，从而形成资源合理的优化格局。之所以这么说，是因为规范的财务制度和机制，提供了规范的工作岗位，而规范工作岗位上的人恰恰是科学财务制度和机制的执行着、监督者和遵守者，从而实现了供电企业人力资源与财力资源的双重集约，推动企业的规范发展。

　　1.3让物力集约化，推动企业可持续发展

　　同样，物力集约化也是在人力资源集约化的大方向之下实现的，在实施电力企业运营和发展的过程中，都是由人来实现高效、科学、廉洁管理的。从上至下，可以追溯到供电企业的高层管理人员、中层管理人员、仓库保管人员、物质购买人员、物质使用人员等等，这些都是确保物力集约的相关工作人员，所以说，物力集约也是在人力集约的基础上实现的，也是在人员高度负责、高度集约的体系之下才实现企业物力的物有所值、物有所用，从而推动企业可持续发展。

　　2.供电企业人力资源管理的“五大”体系

　　供电企业所说的“五大”指的是大规划、大建设、大运行、大维修和大营销五个方面，那么，在人力资源管理中也有“五大”体系，并将集中实现一个更大的进步，推动供电企业人力资源管理的发展：

　　2.1大规划实现人力资源的合理布局

　　供电企业人力资源管理，要想取得相应的对策,就要“从人才配置、教育培训、薪酬福利等方面出发,提出改善人力资源状况的办法,以期达到促进供电企业人力资源管理工作再上新台阶”ii。这句话，是对供电企业人力资源合理布局的一个基本要求，那么，如何实现供电企业人力资源的合理布局，举一个例子，例如，在优化和深化国家电网的工作中，供电体系是其中极为重要的一部分，这时就需要派精兵强将投入的电网实施建设中去，就需要成立领导小组，把所承接的任务分片、砍块，然后挑选能力相当的管理人员带领适当数量的员工投入建设，只要能圆满完成工作任务，就证明实现了供电企业人力资源的合理布局。

　　2.2大建设实现人力资源的合力攻坚

　　团结是供电企业人力资源管理的一个重要主题，教育广大供电企业员工形成一种团结意识。继而在团结的基础上、在团结的感召下，建立起供电企业的责任体系，这是一种自上而下的责任体系，在每一个阶层、每一个岗位上都建立相应的《岗位责任制》、《奖惩考评办法》，用来规范供电企业员工的职业行为、统一供电企业的行业标准，从而形成“大建设”的攻坚合力，推动供电企业的繁荣发展。例如，在电网之外的基础设施建设，诸如各乡镇的供电所建设，供电企业的各科室建设，一般包括用电营销科、办公室、财务科、安检科等，再加上基础设施的配备，都是供电企业大建设的范畴，那么，在这些基础设施和供电管网建设工作中，就是需要合理调配企业的人力资源来完成供电企业各项建设任务及其他各项工作。

　　2.3大运行实现人力资源的均衡分配

　　供电企业人力资源管理就是要深入探究供电企业人才资源管理水平落后的原因,从选、用、育、留四方面入手。那么，下面就从这四个方面展开，去追求供电企业人力资源配置的一个均衡，一是在“选”上，主要是指人才的选拔和吸收，除了每年要从大专院校毕业生和相关的职业学校中录取一批供电人才之外，企业还可能从其他企业或者社会上优化一批人才，这就是人才的选择；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的发挥，在下一节，即第四点中将予以展开；三是在“育”上，就人才的培育和培养，就是供电企业通过长期发展形成的自身人才培养和培育体系，一方面，是在培养和教育中强化企业员工的自身素质，增强与时俱进的能力，另一方面，则是根据企业自身人才的缺口和需求，进行专项和定向培养，从而满足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起优厚、科学、合理的人才待遇机制和员工福利制度，让科学的机制和规范的制度所体现的工资福利待遇等留住人才、养住人才。总之，四个字四种举措，说的都是供电企业人力资源的均衡发展，也是在不断注入企业生命力，保证供电企业稳步前进。

　　2.4大检修实现人力资源的作用发挥

　　上一点，即第三点中已经提到过人力资源在供电企业中的“用”字，就是人才的使用和作用的发挥，主要包含以下几个方面：一要人尽其才，在用人制度和用人机制上“，人尽其才”应该说是第一原则，而这个第一原则说起来容易，实施起来却比较难，用在供电企业中，就是要充分保证每一名员工，每一位技术人才、管理人才都能在供电企业中有发挥工作能力和施展才华的平台；二要优胜劣汰，在供电企业人力资源管理中，必须确保每一个岗位都不是终身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰机制，形成企业人员和岗位的不断优化，建立一种激励和鼓励机制；三要适时先选拔，所谓适时就是指适当，即在适当的时候进行选拔和提拔，让企业中所有的员工都感觉到工作有劲头、干活有盼头，只要工作努力、兢兢业业，总是有升职和高升的机会在前面等着；四要破格录用，正应了那句唐诗，就是要“不拘一格降人才”，在这一点中，很多优秀的企业都能做到，作为优秀的国有企业——供电系统当然也能做到，对做出特殊贡献、突出贡献的人才企业一定要不拘一格、破格提拔，形成供电企业优中选优的人力资源调配机制。

　　2.5大营销实现人力资源的主观调动

　　谈到供电企业的人力资源的主观能动性，也就是人力资源的主观调动，这种观念、宗旨的养成和实现不是一朝一夕就能完成的，而是需要长时期以来形成一个固有的企业文化，那么，“大营销”在这里只是一种载体，关键是供电企业员工积极性的调动。例如，在发动员工对供电指标营销的时候，除了工作任务下达部署之外，还要适当配备以奖惩机制和相关的实施细则，从而在大营销过程中充分调动起企业员工的积极性。

　　3.总结

　　随着时代的发展，科技的进步，理念的更新，管理水平的进一步提升，企业的人力资源管理必将更加科学化、规范化、系统化、完善化，供电企业也是如此，必将在“三集五大”体系下，在供电系统全体党员领导干部的共同努力下，取得新的、更大的进步，取得新的、更大的发展。