人事档案管理面试

　　招聘是人力资源管理第一道大门，设计好针对性的题目很关键。北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青根据多年来的招聘工作经验，总结了招聘时该提出的题目，很有参考价值。下面是小编精心整理的综合人事管理面试常问的六类问题，希望对你有帮助!

　　一、跟我谈谈你自己：

　　1. 你比我口试的其他应征者强在甚么地方?

　　2.你最好的朋友怎样评价你?从现在到将来的5年时间内，你希看做些甚么?

　　3.假如你可以轻松改变你性情中的一件事，那将是甚么?为何?

　　4.描写你的管理哲学。

　　5.成功和失败对你而言意味着甚么?

　　二、教育背景：

　　1.你参加过甚么课外活动?

　　2.你过往学到了甚么知识，你为何要选择这些主修课?你选择辅修课的缘由是甚么?你最喜欢那一门课程?最不喜欢哪一门3.为何你会在非专业领域求职?

　　4.你从简历中提到的实习里学到了甚么?

　　三、谈谈你的工作经历

　　1.告知我你最近从事过的三种职业，解释你做过的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板和你的团队成员。

　　2.你最喜欢的工作是甚么?为何?

　　3.告知我过往最好的/最坏的老板?

　　4.回想一下，你能够做些甚么来改进你同那个老板的关系?

　　5.在你从事过的每一个工作岗位上，有无管理过人?

　　6.你具有组织能力吗?

　　7.你能公道管理时间吗?

　　8.你怎样应付变化?

　　9.在压力下你能好好工作吗?

　　10.假如可以重新开始职业生涯，你会有甚么不同行动?

　　口试时应留意的事项

　　1、 不使用难懂、特殊的字眼。

　　2、 勿提出引诱性的题目及可能被逃的题目。

　　3、 使面谈对象尽量多说话。

　　4、 花足够的时间从各种角度观察，切勿怠于作客观性的判定。

　　5、 作好热身运动以迎接面谈。

　　6、 留意其投进，工作的'态度。

　　7、 请对方表明自己的实际情况，将充分应用这人的优点及短处，将所有谈话的内容作为斟酌的重点，来决定是不是录用。

　　8、 采取重视人的接触方式。

　　由于工作的关系，我常常会重复地做着这样一件事：看简历、删选、电话或电子邮件约见、口试。有时，一天要口试好几个人，但口试的结果却经常不能使人满意。很多时候，能到达心目中真正想要的或招聘启事上所要求的人选常常没有几个。是我们选人的要求过于高了吗?还是我本人对所选职员的基本条件的限制?似乎，也不单单是这样的。

　　对应聘者来讲，他们来口试时大都抱着这样几种心态：A、薪水到达期看中的要求;B、公司能给他一块发展的平台;C、有一个喜欢的工作环境……他们常常不会想到，在他们选择招聘单位的同时，自己在各个方面所把握的技能是否是已到达了用人单位所要求的那样。所谓你有选择用人单位的标准，用人单位也有他们选人的标准。何况，不论是哪家企业，总会有这样或那样的不足，也总是存在着这样或那样的题目。也就是说，没有一家企业是没有题目的。

　　事实上，在大多数情况下，不管是刚刚从校门毕业出来的大中专生，还是对已有过一定工作经验的应聘者来讲，假如自己不管在综合素质还是在专业技能方面都过得硬，何愁用人单位不看重你不录用你?

　　在每轮口试中，面对着主考官的发问，应聘者大都能侃侃而谈。但，他们的回答，却大都不能令主考官满意。由于，他们的回答，不是答非所问，就是辞不达意(即回答得不在点子上)。此时，假如主考官缺少耐心，几个题目问下来，口试只能是匆匆结束。

　　我碰到过穿着不得体的应聘者有之，也碰到过把自己精心打扮一番的人，而每次口试都是一个机会，对应聘者如此，对企业也如此。所以，不管是主考官还是应聘者，都应重视这样一次机会，而不至于随意就把它给浪费了。我也讨厌在口试的进程中应聘者的手机忽然发出声音来，很难想象这样一个连尊重对方都不知道的人能做好我们的工作?我也反感在求职表上把字写得模糊不清或挥洒自如的人，字写得好坏不是重要的事，但认真地写好每一个字是最最少的事。看着表上的字，我会在心里暗暗地担心这个人会不 (此 资 料 转 贴 于会认真踏实地做事……

求职者在进店前虽已进行了初试、复试，但只是对外表和外观的口试和了解，还没有对求职者的整体素质，对业务知识、服务技能进行全面的'了解。所以业务部分主管对求职者还要进行口试及评估，主要看其是不是合适本部分的工作，是不是能胜任自己的工作岗位，以到达事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目标。

在口试进若使用难懂的字眼会使应试者不懂它的意思而感到迷惑。外方也有很多把头一个字母连结而成的辞句，很多都会使人迷惑。以这类略语，或只有当事人才了解，他人不熟习的字句询问应试者的话，必须使对方犹豫是不是要将自己的想法说出来，而这也是引发对方回答“是”或“不是”，使面谈成果不佳的因素。
有些地方的方言特重，发音时会有乡音。“乡音”恍如是故乡的印记，很难往除。但是，发音的'标准与否，除特殊的行业外，和人的价值是没有多大关系的。不往嘲笑有“乡音”是固然的，不在乎对方的乡音诱使对方使用平常的语音回答才是应当的。斟酌这些，固然要看面谈者的个性而定，不过，能若无其事地使用在年轻人之间流行的话交谈，会制造出可亲的口试气氛。

虽广泛使用，但一半以上在走情势

主持人：从目前情况看，“无领导小组讨论”这类口试情势已在很大范围内被使用，不管是招生还是就业。那末究竟甚么是“无领导小组讨论”，它考察的主要是哪些方面的能力呢?

任孝鹏：无领导小组讨论是评价中心技术中常常使用的一种测评技术，采用情形摹拟的方式对考生进行集体口试。它只是众多口试方式中的一种，过往主要用于管理层的提拔，而现在它的利用范围和领域正在逐步拓宽。

主要考察的是考生的组织调和能力、人际交往能力、领导能力、决策能力，同时还考察其灵活性、自信心等。小组讨论不在意结果的对错，只考察在进程中考生的反应能力，是不是能听懂其他成员的观点，是不是能清楚表述自己的想法，和是不是能说服他人支持自己的观点。

主持人：您以为这类情势被广泛使用的缘由何在?是不是真的能到达考察的`预期效果呢?

任孝鹏：有些公司以为，之前旧的评价方式针对性相对弱一些，效力也不高，而无领导讨论作为一种新的口试情势，很前卫、很时兴，所以被大范围利用。

但我以为，最少有一半公司是在走情势。由于这类口试有很强的专业性，技术含量很高，只有经过特殊的练习才能正确使用。而现在的实际状态是，单位人事处或招生办公室的几个人坐在一起，没有明确的指标和定义，完全凭个人主观往判定，对待考生的同一个行为，评委之间都会产生很大差异。所以，其评价的客观性   欢迎您访问面试要避免陷入形式误区范..文.家 ] 和正确性都有待考证。

口试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过口试想要到达的目的实在只有一个，那就是招聘到合适本企业需要的人才。

那末，口试应采取怎样科学有效的方式才能到达这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探（中国）有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕口试的话题进行了深进探讨：

《中外管理》：我们发现现在很多企业的口试实在就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在坐的各位对口试是怎样的理解？

金志刚：首先要解决口试者的心态题目。现在有些单位的人事干部常常喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。实在口试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应当是同等的。

其次，口试进程中要通过相互沟通了解，检测对方是不是是合适你单位的人才，同时口试者还要将你企业的生产经营和企业文化等各方面的情况坦诚地告知对方，让应聘者判定企业是不是符合他发展的需求。

沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，假如平时应付了事，战时极可能性命难保。假如一个企业在口试进程中长时间应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应当明白这个道理。

《中外管理》：口试时看应聘者的简历和与之交换应是甚么关系？

金志刚：简历是基础，交换则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中罗列了他曾参与过某个项目的研发，通过交换我们就能够知道他在这个项目中担负了甚么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。

沙思文：抛开简历的水分不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思惟能力。

田元：有个题目是非常值得留意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎样“做”简历而不是写简历，甚么样的'高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五花八门，使人眼花缭乱，真伪难辩，所以交换还是最主要的。

尹庆亮：我个人以为，应当正确熟悉简历中的水分。人的一生不可能风平浪静，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水分，这是善意的，只要不离谱就没必要往苛求。在口试中，简历的审查和交换应当是各有侧重，不可偏废，由于有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。

《中外管理》：有些企业在口试进程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这类方法有效吗？

沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它其实不合适中国国情，对一样的题目，西方人会直观地按自己的理解往回答，而中国人则喜欢琢磨主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎样多是真实的？

尹庆亮：测评技术中最经常使用的是性情测评，心理测评，应变测评等，但一样的题目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个题目：“假如你有钱，是买汽车还是买自行车？”文化背景、消费行为、消费心理都不?

田元：测评技术的另外一个缺陷是，很多单位常常会使用同一个版本，这对那些常常接触测评的人来讲，答案是极为不真实的。

《中外管理》：我们常常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道口试该问些甚么？特别口试那些专业技术职员，更是手足无措。

尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完全的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的题目判定出应聘者的专业能力。我个人通常为采取请教的方式，提出一两个题目，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，假如10分钟的时间他依然说得我满脑袋“浆糊”，此人的专业水平肯定一般。

沙思文：不能把口试工作简单地以为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应当通过与各部分交换、沟通来了解把握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部分负责人也应参加口试。

我在口试时只负责测试应聘者的性情、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业题目由用人部分负责人测试。

《中外管理》：口试时应留意哪些题目？

金志刚：首先是做好充分的口试预备工作，比如口试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答题目的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技能等，都应有明确的评分标准。固然还要有发问的题目，也能够在口试进程中随机提出题目。

第二是留意营建一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

第三是发问题尽可能简明扼要，要尽可能让应聘者说话。

田元：口试时一定要留意不能疏忽应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个穿着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可口试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地酡颜，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们以为这人不适合弄营销工作，后来的实践证明果然如此，由于这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色采很浓，编制的计划非常细，但缺少可操纵性?沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我口试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但口试中间我忽然有事出往了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部分急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一位园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者恍如没有看见一样，只有一个女青年跑过往抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，缘由是她具有爱心，虽然她的学历在应聘者中最低。

田元：对幼儿园来讲，爱心是第一名的，但假如这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常留意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一位电脑工程师，来应聘的固然是一位具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？

《中外管理》：有一部电视剧描写了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是甚么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才干！”总经理说：“谎话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是谎话。干事业应当到你的故乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好没精打采地回答“是为了赚钱。”总经理因而点了点头；“这才是真话。”请问这样的口试方式对吗？

尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂口试的原则，口试通常为不会对应聘者的回答直接评价的，口试的结果也很少有当场公布的。通常的口试都是在口试后由几名口试者共同对应聘者的口试评分表进行评估，然后再作出是不是录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

金志刚：假如是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这类作法是可行的，否则真是太离谱了。口试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，假如不加重视，随便乱来，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所谈的，口试一定要遵守它的原则，要营建良好的氛围，要尊重每个应聘者，通过同等交换、沟通的方式检测应聘者是不是是你企业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予一样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎样可能招聘到人才，又怎样可能留住人才呢？