筛选简历技巧
简历是用于应聘的书面交流材料，它向未来的雇主表明自己拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和自信，是有针对性的自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达。对应聘者来说，简历是求职的“敲门砖”。成功的简历就是一件营销武器，它向未来的雇主证明自己能够解决他的问题或者满足他的特定需要，因此确保能够得到会使自己成功的面试。
1、看状态，是否已离职
就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。
如果一个人的简历本身就写的那么清楚了。能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。
2、看业绩，看条件，看态度
就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。
再有，就是看态度，一个简历的态度。
我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。
HR喜欢哪样的态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。
3、看稳定程度
接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。
还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。
4、看离职原因
另外我有一个小提示给大家，大家可看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。
大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。
在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。
5、看健康问题
这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。
虽然人力资源专员阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通过上技巧达到快速有效的筛选简历的效果。
2013年简历筛选必备七个技巧
2013年简历筛选必备七个技巧
1、简历应具备的要素：
（1）应聘者的基本信息：姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点；
（2）应聘者的工作信息：求职意向、工作经验、离职原因、薪酬要求；
（3）应聘者的操作技能：语言能力（普通话、方言）、电脑操作技能等
2、面试官感兴趣的简历
（1）邮件排版整齐、简洁；
（2）所述工作经验与目标职位匹配；
（3）具备特殊技能和文艺特长；
（4）相貌端正
（5）受过表扬和嘉奖
3、简历邮件筛选
目前大部分公司都采用电子邮件的形式接收简历，大量的筛选简历工作都花费在浏览邮件上。如何快速浏览邮件，筛选到合适的简历呢？
（1）建立分类邮件文件夹：在邮箱的收件箱目录下按照不同的职位分类建立文件夹，用来存放不同职位应聘者的简历邮件，同时将文件夹按照邮件主题设置邮件过滤器，使应聘邮件自动接收到各文件夹，节省了邮件分类的时间。
（2）筛选简历：进入已分类的邮件文件夹，按照职位要求，确定必备的职位要素，如：年龄、性别、学历、工作经验等，可将不符合基本条件的简历，快速删除，留下可进行面试的简历邮件备用。
（3）将已筛选好的简历邮件，导出相关信息：姓名、性别、联系电话、意向职位，编辑电子表格，交由招聘专员电话通知面试。
4、辨别简历真伪
对邮件收到的简历辩别真伪，会存在一定的难度，仅从简历上来看，只能看描述的逻辑是否清晰，前后时间衔接是否合理，可以在看简历时记录疑问，在面试时向应聘者求证，更主要的是在面试时，由应聘者亲自脱离简历描述工作经历，来判断所述是否与简历描述相符，来考验应聘者的记忆力，如果是自己亲身经历，一般是不会忘记的，如果不相符，可以判断简历有不实的部分。
简历筛选必备七个技巧
2013年简历筛选必备七个技巧
1、简历应具备的要素：
（1）应聘者的基本信息：姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点；
（2）应聘者的工作信息：求职意向、工作经验、离职原因、薪酬要求；
（3）应聘者的操作技能：语言能力（普通话、方言）、电脑操作技能等
2、面试官感兴趣的简历
（1）邮件排版整齐、简洁；
（2）所述工作经验与目标职位匹配；
（3）具备特殊技能和文艺特长；
（4）相貌端正
（5）受过表扬和嘉奖
3、简历邮件筛选
目前大部分公司都采用电子邮件的形式接收简历，大量的筛选简历工作都花费在浏览邮件上，简历筛选必备七个技巧。如何快速浏览邮件，筛选到合适的简历呢？
（1）建立分类邮件文件夹：在邮箱的收件箱目录下按照不同的职位分类建立文件夹，用来存放不同职位应聘者的简历邮件，同时将文件夹按照邮件主题设置邮件过滤器，使应聘邮件自动接收到各文件夹，节省了邮件分类的时间。
（2）筛选简历：进入已分类的'邮件文件夹，按照职位要求，确定必备的职位要素，如：年龄、性别、学历、工作经验等，可将不符合基本条件的简历，快速删除，留下可进行面试的简历邮件备用。
（3）将已筛选好的简历邮件，导出相关信息：姓名、性别、联系电话、意向职位，编辑电子表格，交由招聘专员电话通知面试。
4、辨别简历真伪
对邮件收到的简历辩别真伪，会存在一定的难度，仅从简历上来看，只能看描述的逻辑是否清晰，前后时间衔接是否合理，可以在看简历时记录疑问，在面试时向应聘者求证，更主要的是在面试时，由应聘者亲自脱离简历描述工作经历，来判断所述是否与简历描述相符，来考验应聘者的记忆力，如果是自己亲身经历，一般是不会忘记的，如果不相符，可以判断简历有不实的部分。
银行网申简历筛选技巧
目前，通过互联网找工作已经越来越普遍，求职者通过网络可以获取大量的招聘信息，并要通过网络投递简历。而银行网络投递简历的方式有两种，一种是将已经准备好的word版电子简历用电子邮箱寄出，这样的投递简历方式比较常见，主要适用于一些单位的不定期的招聘或中小企业的招聘。另一种是网络在线职位申请模式，即是招聘单位提前设计好网络申请职位网页，要求求职者在线填写简历，选择求职岗位并提交等待筛选结果，这种筛选适用于大型企业的定期大规模招聘。两种网络简历投递方式投递的简历内容一致，但模式不同所以筛选方式也就不同。Word版简历的筛选与纸质简历筛选方法一致，就是HR阅览简历后选出合格者通知笔试面试，而网络在线职位申请筛选过程却不为人知。那么网络在线职位申请(以下简称“网申”)是如何筛选的，落选的'原因到底是什么?
银行网申简历筛选其实包括计算机筛选和人工筛选两个部分。计算机筛选简称机选，是网申简历筛选最重要的环节，也决定求职者是否通过筛选的关键环节。这里的人工筛选只是对机选筛选结果的复查过程，会对筛选结果甚至最后面试结果有一定影响。但是由于网申形式适用于大型招聘，简历数量多，人工耗费时间和成本过大，所以机选才是决定筛选结果的主要原因。因此，未通过网申筛选的根本原因就是未通过机选!
那么，未通过机选的原因又有哪些?总结来说有两大原因：
第一，最“坑爹”的原因是基本信息不符合要求，或因填写错误导致计算机无法检索到简历中匹配的关键词。每个企业招聘时都有自己的招聘条件，比如，学历、专业、年龄等。当简历中填写的这些基本信息内容与计算机程序中待检索的关键词不相匹配，就会默认为简历内容不符合要求。所以，这要求求职者认真阅读求职企业的招聘公告内容，并认真填写简历，避免出现一些错别字、求学经历不连贯、身份信息互相冲突等情况。
陪老板筛选简历，发现的一些求职技巧
打算回老家了，因此这边的工作就不能做了，需要再招人，招聘需求刚放出去2天，就收到了100多份简历，老板真是看得心烦意乱的，所以我也顺便参考了一下，当个裁判的感觉实在是太奇妙了，这些人，要与不要，就靠我们的想法了，呵呵。
发现有以下几点可供参考的：
1，薪水要求比较离谱的，删。
何谓离谱?比如这个职位的主管的年薪也就10到15万之间，你一来，就提出过高的薪水，超出主管的承受能力了。
2，能力太强的，删。
公司招的职位，需要擅长英语，因为要与外国供应商打交道，还要懂生产方面的知识。结果，有好几位英国美国留学回来的，复旦同济毕业的，双学位MBA的......简历都来了，主管一看，哟，呵呵，删。
3，牛头不对马嘴的，删。
你上一份工作是KTV服务人员，这次来应聘电子产品采购;或者前一份工作是研发设计，这次来应聘生产管理;更有甚者，前一份工作是前台，也递过来简历了，删。
4，工作时间太短的`，删。
有不少仁兄，上一份工作只工作了两三个月，不到半年，甚至更有甚者只有一个月多点，就投简历过来了，删。
5，牛皮吹得太大的，删。
如有一位仁兄，在职期间既负责公司大小规则的制定，又负责开发各种供应商、处理各种品质问题、安排生产管理。。。。。。简直是无所不能，删。
6，专业与工作差异过大的，删。
某位仁兄学习的是物理专业，工作却是物流公司，相差十万八千里，这样的，也不要，就想找那种物流管理专业或国际贸易专业的，并在相关的职位工作过的，更合适。
HR筛选简历技巧
部门新入职的小鲜肉问我： 筛简历时会不会看心情?感觉HR似乎会掌握着求职者的生杀大权，留与不留简直就是一念之间。
有时候面试行程安排得很满，再看看邮箱里的那几百封简历，的确会产生视觉疲劳。这些年密密麻麻的简历算是赐给了我一双“火眼金睛”，我通过快速浏览简历里的关键点，丝毫不符合要求的，自然会绝情地删除。
HR在筛选简历时会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。
态度决定一切
希月多年以来秉承一个观点：工作态度不端正的人，工作质量都不会有太高。
如何才能通过一个人的简历来推断他的工作态度呢?看细节。
简历是不是从网上down下来的模板?
整体排版是整洁有序，还是混乱不堪?
内容是否冗长?
表达是否过于口语化?
简历是否一眼望过去就能发现错别字?
以上这些问题，看似容易，却屡见不鲜。细心真的很重要。
希月见过一个例子，简历好不容易被肯定，结果联系方式写错，你再优秀也只能情深缘浅，多可惜。
通常看自己的简历很难找出问题所在，建议立知举办一个“简历PK”的活动，让小伙伴互相审阅下彼此的简历，一起让简历飞。
小荔枝说：已采纳希月的建议，详情见文末喔~
岗位招聘需求关键词
目前，不少企业开发了自有校招系统，HR通过设定关键词就能快速筛选同学投递过来的简历。例如：如果公司对于客户经理的招聘需求中有一项为：CET6成绩425以上。那么在筛选简历时，未达到此项要求的简历就会被无情筛掉。
公司简历筛选技巧
简历是公司与应聘者互相沟通的第一道桥梁，应聘者通过自身设计的简历向公司推销自己;公司通过应聘者提供的简历可以初步了解应聘者的基本知识和技能，便于公司做初步筛选之用。
1. 最佳的'简历是行业、职位与工作经验与所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。
2. 简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。
(1)对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力;同时注意学历是否存在中断或肄业未做说明的情形。
(2)专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。
(3)职业发展经历。最近1-2份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近期的工作以销售类为主;应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。
最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。
警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作间转换的，要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。
简历筛选的技巧
所谓知己知彼，百战不殆。在简历投递的战场上我们只有知道HR怎么选，才能知道该怎么写。以下列出通常情况下针对低中高三类人群的简历筛选方法：
基层：
不含技术性的基层职位发布出去，收到的简历却不会少，如果要一封一封得看，比较不现实，这类简历通常都是HR部门的员工随便浏览，然后面试一下就行了。
具有技术性的基层，情况差不多，只不过在面试的时候，会找相关部门的主管会同，就专业方面了解一下。
举个例子来说，在招聘刚毕业的编程人员时，其实不会在意他有多强悍，因为我们大家也都知道，学校学的东西在实际使用中是远远不足的，具备一定相关知识外，HR更在这些人的个性、态度方面，因为进入公司后，需要他们要非常主动得学习。
中层：
多投递的简历，并无法被一一查看。当然，并非没被浏览的简历，就一定不是合适的人;而被浏览过的简历，也常常是不符合资格的。所以，就算简历被浏览了，不代表HR是仔细查看了;而就算细看后淘汰，也不一定是这个人不行，这并不能排除HR部门的人就真的了解职位需求的`技能。
那么，如果想要简历被PICK UP，第一关要说服的，是HR部门的人，而且简历要有被打开的运气。简历通过初步筛选后会经过老板的评判。这就意味着，HR觉得合适的人，不等于老板的意思，而那些没被HR挑中的人，就算是老板喜欢的，那也是没机会的。
因此，好的HR对公司很重要，但即使是一个很好的HR，他也不可能了解所有部门的合适人选和专业，即HR不可能既了解销售，又了解会计，还了解编程，顺便了解策划……公司也不可能为了各种人才配置相应的HR。
企业筛选简历的技巧
如何从大量的简历中筛选出企业所需要之人才是HR的基本功之一，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策：
1.在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。
2.在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
3.未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。
4.将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
5.喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。
6.简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。
7. 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
8.不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
9.职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
10. 能明确的.写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。
猎头快速筛选简历技巧
一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。下面是猎头快速筛选简历技巧，欢迎阅读。
猎头快速筛选简历技巧
对于猎头工作者来说，更好更快的筛选、匹配简历是一项必须提高的技能，简历筛选的成败直接关系到客户公司面试和招聘的效率。掌握好如何筛选简历的方法和技巧，将大幅度提升猎头顾问的工作效率和候选人的面试成功率，所以小编今天就和广大猎头同仁及企业HR们一起聊一下，在招聘时，如何可以快速筛选、匹配出有效的简历。
查看简历基本信息
硬性条件
根据客户公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可作出判断，对不符合硬性条件的迅速淘汰掉。
软性条件
每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
其他条件
如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接淘汰掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如客户公司在海淀上地，肯定不会通知住在通州、大兴等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
一招教你怎么从筛选简历中学投简历技巧
你知道hr是怎么投简历的吗?知道了的话也许你投简历的时候就会上点心哦，快来学习一下吧。
我粗略地统计一下，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。这说明2个问题：
1、HR看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量
2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR忽略掉了
我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：
第一级：按照标准筛选
要求如下：
根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向(包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等)和基本情况(包括性别、学历、工作经历、学历等、资历证书、技能要求、英语计算机水平等)进行确认，没有达到要求的就PASS掉。
根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有“人力资源主管”这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。
第二级：善于找茬
要求如下：
简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。
简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了?这个需要特别留意。
跳槽频率：应聘者跳槽的频率是否太高?一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。