什么绩效考核
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
什么绩效考核1
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！
在抱怨的同时，HR们也在苦苦寻觅——
某公司里的W总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。
A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？W总经理仔细想想，觉得A虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是B，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是B的业绩就很好吗？也不一定，因为B在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，B管理的仓库却失火了。
究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢？按照工作态度来评价？显然存在问题，按照上级要求、按照目标的完成状况来评价？也存在问题，因为要求的目标只有几个，很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。W总经理陷入了沉思中……
公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。
怎样的考核能满足需要？
“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”
一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。”
有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”
看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的绩效？
“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”
尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：
第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。
第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”
什么绩效考核2
1、儿童倒立可以改善睡眠
倒立的来源是由神医华佗的五禽戏演变而来的,其对于防治腰背痛、坐骨神经痛和关节炎都有一定的效果。而且,通过肌肉骨骼系统之间的反射作用,可以改善神经系统和内分泌系统调节机能,消除胸腔和腹腔器官充血,改善大脑血液循环,镇静神经,从而使视觉、听觉、记忆、睡眠得到改善。
据报道,日本的某些小学为提高学生的智力,每天让学生保持五分钟的持续倒立,倒立后学生们普遍感觉眼明、心爽、脑清。正因为如此,医学家高度评价倒立运动:倒立五分钟,相当于睡眠两个小时。其他国家如印度、瑞典、美国也积极倡导人们每天进行倒立运动。
2、儿童倒立可以放松身体
一些倒立体式如肩倒立和腿靠墙上举有很好的放松作用,在这些体式中人的副交感神经系统处于激活状态,帮助平静身体和头脑,给人带来平静和平衡的感觉。
3、儿童倒立可以提高免疫力
淋巴系统对身体的正常运转非常重要, 淋巴细胞是身体里毒素的“清道夫”- 在身体里游走把碰到的毒素搬运到淋巴结并予以清除。肌肉的紧张状态和地球引力帮助淋巴细胞在身体里的活动。当人的身体在倒置状态下,淋巴细胞经过身体一些部位(如肺)会更容易并且更快。
4、儿童倒立可以提高平衡能力
在身体倒置的状态下寻找平衡特别锻炼人,身体倒置状态hold住一段时间锻炼人的耐心,有助于意识停留在当下,这些不仅帮助我们的身体提高平衡能力,而且帮助我们在生活中达到平衡。
2016什么是员工绩效考核制度
绩效考核你知道是什么吗?下面具体让小编来给你讲解。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
为什么企业要绩效考核
为什么企业要绩效考核?这个答案小编来告诉你吧，欢迎阅读!
有知情人士爆料，国内互联网巨头腾讯，正在酝酿新的绩效考核体系。据说原来的员工绩效，分为四个级别。前两个级别有奖金，有晋级机会。后两个级别没有奖金不说，如果连续两次考核都排名靠后，基本就要走人了。传言新的考核体系没有本质变化，原来四个级别扩展为五级，前三个级别的员工，都有奖金可拿。考核实质未变，奖金惠及的范围有所扩大。考虑到腾讯年年攀升的净利润，这个传言的可信度较高。
腾讯内部有绩效考核不假，问题是腾讯内部如何做绩效考核的呢。
坊间流传着很多版本，诸如“腾讯集团公司绩效管理制度”、“腾讯员工绩效考核标准”、“腾讯开发人员绩效考核实施细则”等等，网上也随处可见。这些严肃认真的考核制度，连腾讯老员工见了都说好，希望能够在不久的将来尽快实施。
比较可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目标和关键成果，1999年由投资人引入OKR到谷歌，沿用至今。据说，谷歌OKR，分季度和年度考核两种，包括CEO在内的所有员工，都要参加。每个员工有4~6个考核目标，考核结果为0到1.0之间的一个得分。这个考核得分的设计，很有意思。
OKR考核的最高分为1.0，得到这个最高分并不是好事，而是说明当初设定的考核目标，过于简单了。得分低于0.4，员工需要反省什么地方做的不对，需要尽快改正。得分0.6或0.7，比较正常，说明目标设定适当，员工也达成了预期效果。
什么是KPI绩效考核法
很多人不知道KPI绩效考核概念，下面小编就来告诉你他具体是指什么!欢迎阅读哦!
KPI绩效考核概念：
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比[1] 较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI 绩效管理
1.Key Performance Indicators关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生
产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
什么是绩效考核中的PDCA循环？
什么是绩效考核中的PDCA循环?想必很多人一定不知道,下面小编和你一起来看看它究竟是什么吧!
基本介绍
PDCA循环就是绩效管理的“轨道”。PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P(Plan)--计划，D(Do)--实施，C(Check)--检查，A(Action)--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
制定绩效计划(P)
绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：
什么是绩效考核的信度与效度？
绩效考核也是有信度的，但怎么看呢?下面小编和你一起来了解一下吧!
(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。
影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。
为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。
(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的'东西。
为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。
绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。
拓展！
制定出符合实际的绩效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原则，要掌握好必要性和重要性等。
绩效考核考核什么内容
绩效考核是所有公司都具有的考核方法，下面就是小编为您收集整理的绩效考核考核什么内容的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！
一、绩效考核考核什么内容
1．绩效考核目标
（1）考核员工工作绩效
（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法
（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知
（4）绩效考核制度的促进
（5）公司整体工作绩效的改善和提升
2．绩效考核作用
（1）对于公司来说，绩效考核可以：
A．员工培训
管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。
B．绩效改进
根据绩效考核的结果，制订绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。
C．激励
对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决定每年一度的奖励时，绩效考核结果是重要的依据。
D．人事调整
人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，如：
一等85分以上 晋升三级
二等75年以上 晋升二级
三等60分以上 晋升一级
四等50分以上 不予升迁
五等50分以下 降一级
六等30分以下 降二级
七等30分以下 解 雇
各类企业根据自身情况，制订相应的升迁基准和等级
E．薪资调整
F．将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何
G．员工之间的绩效比较
员工绩效考核都有什么内容
导语：绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面为大家介绍一下员工绩效考核都有什么内容，希望对大家有所帮助。
工作态度
1 少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2 工作不偷赖、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告
基础能力
6 精通职务内容，具备处理事务的力
7 掌握个人工作重点
8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9 严守报告、联络、协商的原则
10 在既定的时间内完成工作
业务水平
11工作没有差错，且速度快
12 处理事物能力卓越，正确
13 勤于整理、整顿、检视自己的工作
14 确实地做好自己的工作
15 可以独立并正确完成新的工作
责任感
16 责任感强，确实完成交付的工作
17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
18 努力用心地处理事情，避免过错的发生
19 预测过错的可预防性，并想出预防的.对策
20 做事冷静，绝不感情用事
协调性
21 与同事配合，和睦地工作
22 重视与其他部门的同事协调
23 在工作上乐于帮助同事
24 积极参加公司举办的活动
自我启发
25 审查自己的力，并学习新的行业知识、
绩效考核都有什么内容
导语：绩效管理不但可以对员工的业绩做出科学的评估，它还能提高员工的工作绩效，促进工作效率的目的。那绩效考核由哪些呢？现在由小编为大家整理一下，供大家欣赏！
在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。
绩效管理一个很重要的目标是通过这一管理制度来实现公司的战略与经营目标。所以公司应该和员工共同制定公司的战略与经营目标，然后层层分解，所有员工的目标都是围绕着公司的战略与经营目标而展开的，所以每个员工首先要知道上一层的目标，然后依此和主管设定自己的目标。这样一来，员工不但非常明确自己的工作目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开。
相反，如果在战略规划和经营目标缺失的状态下，企业的绩效考核执行起来就是无源之水、无本之木，根本就无从下手，东拼西凑的硬性开展也只能错误百出。
绩效考核的内容：
绩效考核包括两大部分：
1、KPI业绩考核
2、行为考核
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
绩效考核有什么问题-关于绩效考核的5大问题
绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。下面，小编为大家讲讲绩效考核的5大问题，快来看看吧!
多而不精，遍地开花
有一次跟一个企业探讨绩效考核问题。他们自信满满的把各个部门的考核表拿出来给我看。粗略数了一下，指标少说600多个，最多一个部门有40多项。我问他们为什么要这么多，给我的答案是，每个部门都那么多事儿，缺了那样都不行。随之而来的问题就是，这么多指标，就算有些没做好，对绩效的影响大不大?就算个别指标的权重可以加的大一点，但是再多能多到哪儿去?加多了，剩下的指标不就形同虚设?
所以，在考核指标的设定过程中，要把握的基本原则是“贵精不贵多”，一般来讲，比较合适的指标数量控制在8项左右比较合适，这样能够比较明显的区分出相对重要程度。如果实在有些工作必须要完成，那么这些工作其实都属于“完成正常，不完成不正常”的范畴，可以通过归拢指标(例如，把若干项常规工作归为工作任务完成率指标)，或者调整为扣分项的方式来解决。
考核主体，人资当家
老生常谈的问题。一个企业对人力资源管理部门的职能定位，决定了绩效考核的责任主体应该是谁。关于人力资源管理者在企业中角色的转变，已经成为企业管理研究和实践中的一个重要课题。从早期的“非人的人力资源管理”，到现在比较流行的HRBP、人力资源三支柱模型等等，都在说明一个问题：作为企业中最重要的管理职能，人力资源管理不能单纯归结到人力资源一个部门身上，管人是企业各级管理者的基本责任。
绩效考核有什么作业-人力资源中绩效考核的七大作用
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面，小编为大家讲讲人力资源中绩效考核的七大作用，希望对大家有所帮助!
绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。
绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足，主要是员工的积极程度不高，主动程度较差，针对程度不强，培训方法单一，缺乏有效的教育培训评价体系。
绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升企业发展领导和干部的执行能力，促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观，形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。