员工激励机制

员工激励机制1

　　摘 要： 依据组织管理目标，通过各种激励因素和激励举措有规律的结合使用，对被激励者形成一种激励目的的规范。充分发挥员工的积极性，已成为高新技术产业进行人力资源管理的重点。本文对激励和激励机制设计的相关理论进项了归纳并做出了评价，并以华为公司为研究对象，对该公司员工激励现状、问题进行分析，并提出了完善该公司员工激励机制的对策建议。

　　关键词： 企业员工； 激励机制； 华为公司

　　一、激励机制相关理论

　　激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以吸引优秀的员工。当企业在工资待遇方面可以提供优越的保障以及众多的晋升机会时，优秀的员工更容易吸引到企业中来，并且更利于留住员工降低离职率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，压力转变为工作的动力，这既是员工激励的间接的影响。正如麦格雷戈所言 “个人与个人的竞争，才是激励的主要来源之一”.

　　激励理论主要分为四大类型： 内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是围绕着人们的行为和如何满足员工的需要进行的研究。因此该理论亦是被称之需要理论。该理论中，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论，以及麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论主要是研究需求引起动机的产生，到采取行动，再由行动导向目标的过程，这一理论主要强调激励是一个过程。这一理论中代表性的理论主要是期望理论、公平理论以及目标设置理论等。调整型激励理论该理论主要研究如何转化人的行为，把人的心理从消极转化为积极，实现目标。该理论中主要的代表理论是强化理论和挫折理论。

　　二、华为公司激励现状分析

　　华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，华为公司员工结构呈现年轻化，研发人员比例大，研发人员是高新技术企业穿心的源泉和主体，是企业最核心关键的人员。对更新知识的欲望强烈，高新技术企业的知识型员工不仅仅是为了获得薪金报酬，更是期望获得心理和精神上的满足，知识的匮乏直接影响到技术的创新和企业的盈利发展能力。

　　从物质激励看，华为采用 DGDX,是指同贡献、同报酬，最大限度激发员工的潜能。该分配体系是对员工的薪酬是按照贡献大小进行分配的，并非是按照等级进行划分。此外用贡献定报酬，不强调按工龄拿待遇，能够为公司带来机遇带来利润的奋斗者是优秀的人，为了鼓励更多的奋斗者，企业也为员工创造更多的奋斗机会，员工在为企业带来利润的同时，也获得了高额的回报。从精神激励看，选派骨干进修，为了弥补管理空缺，选派骨干进修是华为公司人力资源部管理变革的一项重大举措。采用末位淘汰法，是对负激励措施的具体应用，可以激活组织的战斗力，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进新一批优秀员工。华为每年大约按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、华为激励机制存在的问题及成因分析

　　（一） 忽视被激励者需求的差异性

　　不同的员工的需要存在差异，有效的激励政策应该是在认真分析员工的需求曾侧后进行针对性的激励。但是在很多企业当中，却仅是通过经验的掌握分析进行的制定，缺乏实践的理论依据。对于激励因素和保健因素的具体应用效果上也是参差不齐，对于企业提供的福利保障等的存在无法起到激励作用，仅是使员工不会感到不满意，企业如果仅是在这一方面下功夫是很难起到激励员工的作用的。

　　（二） 缺乏员工精神激励精神激励

　　成为人们越来越关注的需求激励，公司注重员工的物质奖励，却忽视了员工作为复杂人的一面，当员工完成既定的任务达到设定的目标，此时的精神慰问和口头表扬产生的激励效果是持久的，这也有助于提高员工自身的效能感，员工的效能感提高有助于员工对自身的能力形成一个较高层面上的认识，有助于完成下一个更高的目标任务。但是对精神激励的忽视，是现代企业普遍存在的一个问题。

　　（三） 重视短期激励，忽视长期激励

　　员工的发展问题也应当是企业关心的问题，企业关心员工的发展，员工才会为企业竭尽贡献自己所能。当下诸多企业仅重视员工能够为企业带来的短期利益，忽视企业的员工为企业长久发展注入的持久活力。在高新技术行业，对知识型员工的激励机制的完善还是存在着诸多的不足之处。绩效考核体系的建立并没有起到激发知识型穿心人才的创新能力的作用，究其缘由就是未考虑行业的特殊性，员工的特殊性。

　　四、华为公司建立有效激励机制的对策建议

　　（一） 分配逐步向优秀员工倾斜

　　华为实行职能工资制，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。这种差异化的战略激发了员工内部的竞争力，也体现出一种公平的原则，优秀的员工可以通过努力，不断实现自我价值目标。基于能力的薪酬体系还加之有效的配套体系，第一就是培训体系，自创华为大学，加大培训力度。第二，建立学习型组织。员工为提高自身的能力会不断地进行学习，这就要求企业能为员工知识技能的应用提供机会，所以企业必须是一个学习型的组织。

　　（二） 用负激励促进新陈代谢

　　发挥自愿降薪的奉献精神是华为忧患意识的体现，也是华为的一种激励举措。华为人通过自愿降薪，将自己的利益和公司的利益紧密结合在一起，无形中形成了一种与企业共患难、共度难关的意识。在这种意识的激励下，更加努力奋斗。自愿降薪只限于总监及以上行政主管范围。

　　（三） 全民持股激发进取意识

　　华为采取全员持股带来了一下两个好处，首先减少公司现金流风险，且内部融资无需支付利息，降低了财务风险，也无需向外部企业支付高额分红。其次，增强了员工的归属感，全员持股给员工描述了一幅愿景，在未来会有高额回报，同时员工有了一种主人翁的意识。全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都信息公司的命运，并为之努力提升员工和团队的绩效。

　　五、结论

　　不同的企业面临的激励问题不尽相同，如何有效的激励员工，实现员工和企业绩效的最大化，是我们不断追求和探索的话题。企业要针对不同的员工进行针对性的探索，在物质激励的基础上，结合使用精神激励，无论如何，激励举措的制定和实施要和企业坚持的文化相适应。各种激励机制的目的和作用不同，如何有效的选择适宜的机制，应该结合机制的特点，和企业自身的情况进行合理有效选择，这样才会最大化的发挥激励机制作用。

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　　经济时代企业拼的不仅是效益更大程度拼的是员工，优秀的员工组成一个优秀的团队。这个团队就是这个企业的核心力量。以上华为公司员工激励机制的不足及完善建议这篇文章。谈的就是企业激励机制问题。激励机制是促进员工积极性的最大动力。改进与完善激励机制。给员工一个最大的保障。

员工激励机制2

　　摘 要 现代企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，人才稀缺是一直制约其长期发展的瓶颈。企业应该综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，最大限度地提高员工的积极性与工作绩效，真正建立起适应现代企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。本文主要结合笔者经验，从现代企业员工激励机制存在的问题出发，简要分析如何构建和完善现代企业员工的激励机制。

　　关键词 企业员工 激励机制 激励方式

　　目前，很多企业由于缺乏有效的员工激励机制，降低了生产者和管理者的积极性，阻碍了他们潜能的发挥，甚至导致企业优秀人才的严重流失，使企业经营陷入困境，运营效率低下。而完善的企业员工机制能吸引大量优秀的人才，进而提高企业经济市场化的综合竞争力，推动企业迅速发展，因此建立完善的企业员工机制是企业生存和发展所面临的重要课题。文章针对现代企业员工激励机制的现状，探讨现代企业员工激励机制的相关策略。

　　一、激励机制的内涵与意义

　　激励机制是指充分调动员工积极性和充分发挥员工潜能，并采取实际行为实现企业目标的管理手段和策略。企业员工激励机制要从员工实际需求出发，不仅要重视员工物质需求，更要重视员工精神需求，为员工制定合适的目标以及提供晋升空间，进而激发员工的积极性以及内在潜能，实现企业目标对于企业员工激励机制的实际意义，具体表述如下：

　　（1）吸引并留住大量优秀人才。任何企业的生存和发展都需要直接的成果、价值的实现和未来人力发展三方面的绩效，而健全的企业员工激励机制有各种优惠政策、丰厚的福利待遇以及快捷的晋升途径，能吸引大量的优秀人才并留住优秀人才，从而实现企业“未来人力发展”的绩效，推动企业的发展。

　　（2）激发员工积极性和潜能。健全的企业员工激励机制能充分调动员工创造性、革新精神以及主动意愿，充分发挥员工内在的潜能，进而提升员工的工作绩效，推动企业发展。

　　（3）营造良好竞争环境。健全的企业员工激励机制能营造出企业良好的竞争环境，员工在这种良性竞争环境中感受周围竞争气氛的压力，并努力将压力转化成动力，培养员工良好的竞争精神，进一步激发员工的工作热情和发挥员工的潜能，推动企业快速发展。

　　二、现代企业员工激励机制存在的问题分析

　　（1）缺乏完善的激动机制。当前，我国现代企业文化的建设和发展都还不太成熟，对企业自身文化的构建都不够重视，尤其是在我国部分中小型企业中体现尤为突出。现代企业的管理就跟构造精密的机器一样，内部各个部分都是紧密相连、相互影响的。

　　（2）缺乏多样的激动形式。很多企业在对员工进行激励的时候，都没有考虑员工的实际需求和期望，往往都是用奖金、物品等单一形式对员工进行激励，对员工而言很难产生长久的激励效果。特别是对某些员工而言，金钱和物品的奖励有激励效果，但对某些学识渊博、技能强的员工而言，这样的激励就没有什么效果。他们可能本身就不缺乏金钱和物品，只是想在企业里展现自己的才能，或许好的工作环境、和谐的工作关系、有能力的领导者等才是激励他们的动力所在。

　　（3）缺乏合理的标准和程序。事实上，很多企业都有较为完善的激励机制，但是评定的标准和落实的程序显得不够合理。很多时候，对哪位员工进行奖励、提拔或是评定荣誉等，都是老板一句话，激励制度完全就没有发挥应有的作用。也有的企业在激励这方面搞“平均主义”，认为都是企业的员工，每一位都应该得到激励，导致员工工作能力跟实际回报往往都有所出入。这样不合理的评定标准和落实程序，使得企业出现很多不公平的情况，激励机制也未能发挥应有的作用。渐渐地，员工就会在工作中出现消极情绪，缺乏工作激情，感觉在企业工作没有意义。

　　三、如何实施有效的激励

　　（1）激励方式的多样化。物质激励是在目前企业激励制度中最常见的，有效的激励方式还包括精神激励、绩效考核激励及企业文化激励等。人们对于更高目标的征服欲会刺激他们积极主动地完成工作。为了满足员工自我实现以及受他人尊重的需要，管理者可以通过对表现优秀的员工授予荣誉或者奖励，这些荣誉一方面警醒自己不断地提高工作效率和水平；另一方面也对组织内的其他员工存在一定的榜样作用。管理者还可以让员工参与激励机制形成的决策过程中去，企业的民主程度越高，越容易获得员工的认同，也有助于管理者了解企业员工的不同的需要和愿景。

　　（2）开展差别激励。企业内的员工在职业背景、家庭背景和个人基本情况上都存在着差异。因此，企业的管理人员在实施具体激励行为时，要在考虑每个员工个体差异的基础上分别对待。例如，有的人员工更注重工作环境等精神激励，有的员工对物质性的激励的反应更加显著，有的人在人职前更看重企业的市场发展前景以及企业的经济基础，而有的人在选择就职单位时则更看重企业对自身职业发展的影响。[1]因此，企业在制定激励机制时，要在充分掌握员工的需要差异的基础上，结合企业的发展目标和轨迹，制定一个长期高效的激励制度。

　　（3）创建科学合理的绩效考核制度。在构建企业的激励机制时，要同步对员工的绩效考核体系进行完善，一方面实现绩效考核体系和激励机制的完美结合，为具体激励行为的实施提供公平、公正的依据。企业的激励行为要根据各部门及具体岗位上的员工对组织目标的实现情况的考核而定，不是由管理者自主决定的。另一方面，对员工的激励行为又会激发员工的工作积极性，激发他们对自身绩效的追求，在绩效考核机制与激励机制的相互作用中，更好地实现管理的目标。

　　（4）培养员工的工作能力和提供员工的发展空间。企业员工激励机制需要不断满足企业的发展和个人的发展两方面的发展需求，在企业的不断发展下，要为员工提供纵向的、横向的和核心方向的发展机会，并且加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。同时，要积极提倡内部适度竞争，在企业目标制定中设计某些制度或措施，激励企业员工进行公开公平的竞争，最大限度地发挥竞争的积极心理效应，满足员工对工作成就和工作挑战的需求，培养员工的工作能力。

　　（5）建立企业员工完善的培训机制。企业员工激励机制培训系统要符合员工自身的需求，适合员工未来的发展。企业的发展需要企业员工的积极性和创新精神，企业员工激励机制也要根据时代发展特点以及市场需求，结合员工的自身需求，准确有效地制定科学并适合员工的激励机制，激发员工的积极性和内在潜能，并培养员工不断创新的精神，为企业发展创造更大的效益。健全有效的激励机制能提高员工的综合素质，进而提高企业的综合竞争力，使企业在快速经济发展的时代立于不败之地。

　　四、结语

　　企业要适应经济发展和企业自身发展的需要，在激烈的经济竞争环境中立于不败之地，就要制定有效的和适合企业本身的激励机制，利用多种激励手段，充分调动企业员工的工作积极性和员工内在工作潜能，实现企业发展目标。健全的激励机制能充分发挥员工的潜能，实现企业效益的最大化，对企业发展具有不可估量的价值。因此，企业要重视激励机制的建立，提升企业的综合竞争力，推动企业发展。

员工激励机制3

　　摘 要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

　　关键词：员工激励；激励机制

　　人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

　　企业员工激励机制存在的主要问题

　　1.1激励机制执行力度不够

　　首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

　　1.2 绩效考核流于形式

　　企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

　　1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一

　　激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

　　1.4 不重视企业文化的激励作用

　　企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

　　2、企业员工激励机制相关问题对策分析

　　2.1提高激励机制执行力度

　　针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

　　2.2严格执行绩效考核制度

　　要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标 的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

　　2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

　　通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

　　2.4增强企业文化的激励作用

　　企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。