员工激励机制的建立

员工激励机制的建立1

　　酒店员工激励是酒店管理中的重要组成部分，它对于减少员工流动率，提高服务满意度等，具有重要作用。下面大家一起谈谈酒店员工激励机制的建立。

　　一、引言

　　谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。

　　二、激励理论

　　（一）激励的概念

　　“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。

　　（二）激励理论要点

　　“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）――需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。

　　三、酒店员工激励的改进建议

　　（一）制定科学的饭店员工激励战略

　　在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。

　　在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员工作为人，既然追求经济利益，那么在激励手段的设计过程中，就必须要考虑到人性的自利性，如果饭店服务本身能给员工带来乐趣，那么他的工作就充满了意义。

　　（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础

　　薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考虑到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。

　　（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长

　　员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。

　　（四）全面提升员工素质

　　进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：

　　1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。

　　2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。

　　3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。

　　四、酒店激励员工应该遵循的五个原则

　　员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，酒店除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

　　论功行赏

　　员工对酒店的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于酒店发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、酒店股票等福利。

　　通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从酒店内部选拔有资格担任领导工作的人才。

　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据酒店实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在酒店中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

　　不断改善工作环境和安全条件

　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在酒店内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多酒店难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的员工提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。

　　实行抱合作态度的领导方法

　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

员工激励机制的建立2

　　二十一世纪的企业竞争，主要是人力资源的竞争。因此，我国企业要想在激烈的竞争中生存和发展，必须在一定程度上依赖于其人力资源的有效激励，而企业本身的特点及其人力资源管理的现状，也突出地呈现出企业在人力资源激励方面存在的问题。所以，我国企业在人力资源激励管理过程中，既要能够把企业经营战略和人力资源激励机制结合起来，亦要能够提升企业人力资源管理的核心竞争力，使企业在竞争环境下保持优势，健康发展。

　　一、激励理论及激励定义

　　（一）激励理论的发展

　　激励理论的发展从各个方面都有研究，有的激励理论侧重人的动机、需要分析出发，有的侧重成就需要等等。根据研究的侧重不同及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。

　　（1）内容型激励。内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点—人的需要出发，解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨（该理论认为人的行为动机是由需要引起的）。这类激励理论有：需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。

　　（2）过程型激励。过程型激励理论是从未满足的需要到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生的、导向目标的、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题，主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这类激励理论有：期望理论、公平理论：目标设置理论。

　　（3）行为改造激励。行为改造型理论侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影响。主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标，充分发挥人的积极性。这类激励理论有：归因理论、行为强化理论、挫折理论。

　　（4）综合型激励。综合型理论则是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全面的解释。这类激励理论有：绩效一手段一期望理论、绩效一满足感理论、激励力量模型、场动力论。

　　（二）激励的定义

　　激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义；就更广意义上讲，激励本身包含着约束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。激励的实质是没有得到满足的需要才会导致动机的形成，它是激励内容的核心，激励其实就是一个过程，一个由内在需要引发动机，动机推动行为，并指向一定目标的过程。对激励问题进行某种分析，其实质就在于通过设计一定的中介机制，使个人与组织的目标最大限度地达到一致，让他们能动地、积极地、创造性地开发利用其人力资源，在工作中发挥应有的作用。美国哈佛大学学者的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，其个人能力只发挥了20%，而在开发和激励之后，其潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，其组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。可见，有无激励，用什么样的方式激励，对员工的影响十分显著。因此，如何建立起一套行之有效的企业员工激励机制，已经成为困扰当今企业的最大问题了。

　　二、员工激励机制的涵义

　　激励机制是通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能过在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范；企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。这些激励方法、措施、制度的实施需要有一个健康的激励环境即是以人为本的环境。

　　（一）激励机制的类型

　　奖励激励机制。指以物质和精神的两方面奖励作用为诱因，使员工采取公道行动、创造出良好业绩的激励作用。目标激励机制。将企业目标与员工个人利益结合起来，体现出个人在企业中的地位和作用，从而对员工产生巨大的激励作用。关心激励机制。企业领导者时刻关心员工疾苦，了解员工的具体困难，就会对员工产生激励。参与激励机制。参与激励是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁意识和对企业的责任感，从而激励员工发挥自己的主观能动性。认同激励机制。一般情况下，员工在取得一定成绩后，很想得到大家的认同，尤其是领导的承认。因此，当某个员工取得一定成绩后，领导要及时向该员工表示已知道其取得的成绩，并对其进行祝贺和鼓励，从而形成对员工的激励。公平激励机制。它是指企业对每位员工公平对待而产生的激励。企业要对员工等量劳动成果给予等量待遇，形成一个公平竞争环境，从而使员工乐于为企业工作。

　　（二）激励机制的作用

　　激励机制的积极作用。指企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标。激励机制的消极作用。不论企业怎样制定激励机制，都会对一部分员工起到影响或者削弱的作用。当企业的激励机制起到消极作用时，必然会限制企业的持续发展。所以，企业要时刻注意员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为企业服务的最佳效果。

　　三、企业员工激励机制建立的必要性

　　（一）增强企业竞争

　　全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。在残酷的市场竞争目前，只有建立完善的激励机制，才能充分调动起员工积极性，这样的企业才能在激烈的竞争中站稳脚跟并不断发展。

　　（二）满足员工需求

　　由于每个员工所处的经济状况不同！所受的教育程度不同以及社会地位上的差异，因而会产生不同的价值观，这将直接影响到不同员工的激励需求。如果能够满足每个员工合理的要求，就能达到有效激励的目的。通常而言，员工的需求主要包括增加薪水！友谊！尊重！信任！良好的工作条件和有意义的工作等多个方面的内容，目前单一的激励方式已不能满足员工的需求。为此必须建立和完善员主激励机制，-丰富员工激励内容，才能满足员工需求多样化的需要。同时，激励机制的建立也是员工的自身素质不断提升的需要。随着新技术！新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的激励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断发展的要求。

　　（三）提高企业绩效，留住企业人才

　　目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的激励机制是其中一项很重要的内容。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和保留人才。目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续发展带来了很大危害，同时也影响企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，面对国内外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工激励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。

　　四、美国的激励机制对于企业启示

　　美国企业激励机制经历从早期的能力主义的绩效评估、以物质激励为主导地位的激励手段等以追求利润水平最大化为目的，发展到后来的生活质量经营哲学即员工的个人利益与企业的整体利益是一致的。虽然能力主义的绩效评论激励机制给美国企业的繁荣昌盛作出了巨大的贡献，但随着企业的发展、社会的进步以及员工需求层次不断上升，员工的自我价值得不到实现、精神需要得不到满足，使得原有的激励机制已发挥不出效果。到20世纪80年代，美国企业改变了原来的激励措施。

　　（一）采取元化的激励方式

　　注重并采取物质激励以外的激励手段。一些企业实施完善的福利计划来激励员工，通过实施对员工的子女护理到员工父母的赡养完善的福利体系来解决员工的后顾之忧。一些企业为发展员工的各项工作技能和扩充员工的工作经历，釆用工作轮岗制。还有的企业通过提供灵活的工作作息制度和可供选择的工作地点等方式，来吸引并留住人才。这些相关激励机制的建立和实施极大的增强了员工的向心力和企业的凝聚力。

　　（二）加强对员工的培训

　　美国企业根据自身的实际情况创造出新的激励机制，如对员工培训、制定灵活可变的作息时间和合理的员工培训计划等。而影响较大的激励措施是“事业发展与规划管理”。事业发展与规划管理是个体在工作时间与休闲时间中寻找一个动态平衡的过程，也是实现企业与员工利益相一致的过程，具有长期的激励效应。它的激励机制的建立以企业与员工共生存、同发展的理念，而相应的激励措施的实行有利于员工形成适合自己的独特的工作与生活方式，从而较大程度的提高员工的工作效率和提升员工的生活质量。总之，美国企业进行激励机制的革新和发展是建立在原有的激励机制的基础上，并参照和借鉴国内外成功的实践经验，根据企业自身的发展现状制定适合企业发展的激励机制。

　　五、企业员工激励机制建立的措施

　　如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁！家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

　　（一）物质激励

　　物质激励是人最基本的生存需求，物质激励对员工来说占有一定的作用，包含奖金激励和福利激励两方面。奖金激励。企业对于优秀员工的奖金激励是留住核心人才的一种主要方式，避免被其他企业挖走，造成人才的流失，从而给企业的效益带来不必要的影响。 奖金激励对于中小企业来说，非常重要，目前中小企业的奖金激励非常的有限，企业主把最多的一部分留给了自己，给员工的寥寥无几，相对于一名优秀员工创造的价值，相差甚远，这也是一些有才之士为什么跳槽的一个基本原因；福利激励。福利激励大部分企业都没有，这就让员工感觉没有归属感，对以后的生活非常的渺茫。在日本的企业中，员工之所以忠诚，是因为企业给他们高额的退体金、养老医疗保险金等，干的时间越长，所得到的福利就越多，所以他们都拼命的干，以获取更多的福利待遇。对于我国企业来说，建立适合企业的福利激励，能让员工更加的忠诚于企业，例如：养老保险、医疗工伤保险、生育保险等。

　　（二）精神激励

　　在我国的企业中，因为企业主的整体素质不高，在精神激励方面非常的医乏，合适的精神激励会起到事半功倍的效果。荣誉激励。荣誉是组织对个人付出努力的肯定。对于中小企业员工，荣誉是他们自身价值的崇高评价。荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先、晋级等连着一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以使其更好的向目标奋斗。在中小企业中，荣誉激励可以更好的陶冶员工的思想情操，引导员工努力工作、积极上进、勤奋学习，以其为企业做出最大的贡献；榜样激励。通过榜样，是教师具有个体性、鲜明性、感召性等特点，使之激发奋发向上的动力；表扬激励。这个看似简单，却非常有用，在中小企业，因为企业主自身综合素质的原因，表扬的手段很少用。表扬激励可以通过给予业绩竞争荣誉，对于为企业做贡献非常大的员工，用其名字命名某事物，通过这些方式有效的激发教师的积极性和创造力。

　　（三）引入淘汰机制

　　在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入！失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。