员工激励机制论文

员工激励机制论文1

　　目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。

　　一、酒店员工激励机制中存在的问题

　　（ 一） 薪酬体系不健全

　　一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有 1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是 "一人多岗"，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低 50%甚至一倍左右。

　　二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是 "固定薪酬 + 绩效薪酬"， "固定薪酬"在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。

　　三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。

　　（二） 绩效考核体系不完善

　　一是考核项目不全面、考核指标设定不合理，没有科学依据。现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响，只有23%的人认为工作业绩和薪酬成正比。因为考核指标设定得不合理，从而使考核成绩没有说服力，一段时间之后，考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]。

　　二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系。只有 17%的员工认为薪酬和绩效考核联系密切，酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联系在一起，也就无法体现按劳分配、多老多的原则[4]。此外，因为考核工作的粗放化和开放化，导致奖金平均发放，体现不出差别，失去奖金原有的激励作用。

　　三是缺乏统一的考核标准。一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。

　　（ 三） 晋升渠道不合理当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视个人的发展机遇。酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。所以，酒店的管理者要设计 "双梯晋升路线"来考核不同类型的员工。

　　二、问题的应对策略

　　（ 一） 优化薪酬体系

　　目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是： 如何才能有效将员工薪酬合理化？ 又如何对薪酬体系进行完善。这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为 "岗位工资等机制"，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的 80% 以上，而考核只占总薪酬的 20%。这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为 60%： 40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。

　　（ 二） 落实绩效考核指标

　　决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当。考核指标主要可分为两类： 定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。

　　笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：

　　1、综合素质： 对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核；

　　2、工作能力： 对员工的工作经验与技能掌握程度进行考核；

　　3、工作态度： 对员工的责任心与工作积极性进行考核；

　　4、工作业绩： 主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核；每项分指标总分为 100 分，评价结果由好到坏分为 6 个等级，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。

　　（ 三） 完善内部合同制度

　　合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面： 第一，完善外培人员的合同制度。一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。

　　三、结语

　　如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。（ 作者单位： 四川旅游学院）参考文献：

　　[1] 胡朝举，黄响报。 西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J]。 商场现代化，20xx，01： 71 —72。

　　[2] 薛云霞。 H 人性假设理论在 A 酒店员工激励中的应用研究 [D]。山西财经大学，20xx。

　　[3] 王洪冉。 高星级酒店员工流失原因分析及对策研究———以湛江君豪酒店为例 [D]。 广东海洋大学，20xx。

　　[4] 刘小丽。 中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究 [D]。湖南师范大学，20xx。

　　[5] 苏鸿。 星级酒店知识型员工激励研究———以济南市星级酒店为例 [D]。 山东大学，20xx。

员工激励机制论文2

　　摘要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。

　　关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度

　　一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义

　　（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。

　　（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。

　　（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。

　　二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制

　　（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。

　　（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。

　　（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。

　　（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。

　　樊星等（作者单位：1.辽宁省电力有限公司北辰新汇酒店分公司；2.国网辽宁电力科学研究院；3.国网辽宁省电力有限公司电力科学研究院；4.辽宁电力中心医院人力资源部）

　　参考文献：

　　[1]林菁.对企业文化创新新方向的探析[J].大陆桥视野，20xx，（20）

　　[2]吴弟英.谈企业员工的差异化激励机制[J].企业文化（下旬刊），20xx，（4）

员工激励机制论文3

　　民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着我国对外经济贸易的拓展，以及外资的不断涌入，我国民营企业所受到的冲击就越来越大，竞争压力也越来越大。在这种情况下，我国民营企业就要对自己管理体系有更深入的认识，并要学会高效地管理企业，发挥团队协作的优势，逐步提升企业的国际竞争力。

　　一、民营企业激励机制存在的问题

　　民营企业不像国营企业有那么多政策支持，很多时候要靠自身，所以人才在民营企业中的作用就显得尤为重要，民营型企业管理者虽然意识到有效激励机制的重要性，但仍然有相当一部分民营型企业的管理者对激机制理解不够正确，在实施员工有效激励措施存在方式单一片面、随意性强等诸多问题，

　　1.1单一片面的激励方式

　　在我国，绝不部分民营企业的员工激励机制，几乎都采用物质激励的方式，很少采用精神激励，这就无法调动员工的工作积极性。而有些民营企业又以空洞没有任何意义的精神激励来激励员工，这不仅难以激励员工，而且还会引起员工的反感。一般来说我国民营企业大多采取以物质激励为主，各项奖惩为辅的制度，但这种机制在一定程度上忽视了精神激励和情感激励。

　　1.2激励机制针对性不强

　　民营企业受制于成本控制，所以一般不会细致的调查员工的需求，也不会做深入的调查和科学分析，所以激励有时候就无法达到员工的最佳期望值，因此造成有些激励政策缺乏一定的及时性和针对性。譬如，企业奖罚的依据是个人绩效，但是，很多民营企业是用领导者的主观评价去考核员工的绩效。

　　1.3忽视与员工的情感沟通

　　现实中企业与员工都只看重物质激励，而不在乎情感激励。其实这与民营企业片面的激励机制有关。只注重物质激励，而忽视与员工情感的交流，就会使得员工与领导的关系逐渐疏远，员工就不会具备主人翁精神。此外，很多民营企业虽然也制定很多激励机制，但最终的落地执行不到位。这样企业在员工心目中就会失去信任，最后造成员工积极性差，最后失望的离开企业，很多企业优秀的人才就是这么流失的。

　　1．4没有完善的激励制度作保障

　　一个好的企业，必须有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一视同仁，无论领导还是普通员工一律平等对待。大多数民营企业都没有一套相相应的制度，领导都是靠个人的主观判断对员工进行奖惩，最后是奖得少而罚得多，企业失信于员工。部分企业虽制定了奖罚制度，可在实际操作中，因为领导不明确贯彻原制定激励制度的意图，造成激励机制的不能有效发挥作用，最后导致人才流失。

　　二、建立民营企业的激励机制

　　企业建立一套完善的激励制度是非常有必要的，要求民营企业的管理理念要以人为本，认真研究本企业激励制中的现状，发现问题，并提出对应措施，以完善企业激励机制，让企业得以快速发展。

　　2.1制定合理的工资制度

　　工资是员工的物质生活来源，建立公平合理的的工资体系，是当前民营企业人力资源管理的重中之重。公司在设计工资制度时要注意与同行业的相比较，保证工资水平对内能够让员工感觉到公平，工作有动力，而且对外还有一定的竞争优势，并且一定要切记不可随意拖欠员工工资。

　　2.2以人为本的管理理念

　　管理者要意识到人才才是企业的核心竞争力，只有拥有足够多的人才，才能创造更多价值的资源。管理者不仅要挖掘员工的潜能，调到员工的工作积极性，同时也需要关心员工的切身利益，这样才能吸引更多的优秀人才的加入。

　　2.3重视精神激励

　　一个好的激励机制是同时关注员工的物质需求和精神需求的，而榜样激励是种很好的精神激励，领导者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的带头作用。其次还有目标激励，当民营企业的管理者预感到员工在完成目标存在困难时，一种很好的方法就是让员工共同参与目标的设立。

　　2.4激励机制制度化

　　大量的民营企业员工为了企业的发展立下赫赫战功，但领导者却不愿与员工分享成果，这势必造成员工心灰意冷，最终造成企业人才流失。所以企业家要有博大的胸怀，与员工分享公司发展带来的红利，将红利用来激励员工，并且一直贯彻下去，将激励机制制度化，并纳入公司章程和劳动合同中，接受法律监督，以推动有效的运行激励机制。

　　2.5辅以多样化的激励方式

　　仅仅是靠工资激励制度、精神激励机制是无法建立一套完善的激励机制的，还需要运用多样化的激励手段，譬如工作内在激励、员工培训、参与制度设计等。

　　三、结语

　　对于民营企业来讲，不能用单一片面的激励方式去激励员工，须以多种激励方式对人才进行激励，且各种激励方式方法相辅相成，从而使民营企业在国际竞争中能获得一席之地。