职业素质测评

　　十九世纪末，心理测验开始在西方大行其道。职业素质测评，又名职业倾向测量，最初在美国是应用于第一次世界大战的军事目的，用于测量官兵智力，后来逐步应用于民间，开始对一些人群进行特别设计专门的测量表，安排各种适宜的工作。1927年美国学者斯特朗最先编制了“斯特朗职业兴趣量表”，至今仍受到人们的重视。本文从公益性职介机构的职业素质测评与促进就业的关系方面作简要分析。

　　一、公益性职介机构的职业素质测评研究

　　1、职业素质测评工具

　　进行职业素质测评的核心工作，就是对心理测验量表的编制，目前国内外，最为有名的就是美国劳工部于1934年花了十年时间精心调研分析而编制成的《一般能力倾向成套测验》(General Aptitude Test Battery,简称GATB)。它主要从两个方面进行测量，一是工作方向，二是因素分析。通过对招聘中不同行业的50多种测验进行分析，归纳出了11种纸笔测验，4种操作测验。一时广为流传，被世界上许多国家引进修订。我国最早发展引进并根据我国实际情况进行修订的是戴忠恒先生等人，并据此建立了中国常模。仍然有15种分测验，分别对人的数理能力、书写知觉、空间判断能力等9种职业能力因素进行分析判断。

　　发展到今天，职业素质的测评工具已经非常多元化，种类也非常繁多，并且通过科技的发展，许多测验工具已被编制成软件，可以在电脑及网络中更加便捷广泛的使用。就目前许多公益性职介机构都在使用的，由国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心和北京博瑞奇企业管理顾问有限公司联合研发的大型职业素质测评工具——CETTIC系统软件的总体来说，以帮助求职者对自身的职业兴趣、个人能力、性格特点有一个深入的了解，并从全新、系统的角度认识自我。对于目前主要使用的测评工具来说，大致可分为两个大类：综合性职业素质测评工具和单项的职业素质测评工具。前者如《一般能力倾向成套测验》、《霍兰德职业兴趣量表》等，主要是多种职业的综合评定，多用于进行人才选拔时。

　　随着战略人力资源管理的理念被越来越多的企业所接受，提升组织能力、帮助企业构建核心竞争力正日益成为人力资源管理部门的首要价值贡献点。为此，以能力为导向的人力资源管理体系的构建也正在被越来越多的企业所认同和接受。

　　所谓以能力为导向的人力资源管理体系，简而言之就是在明确界定企业未来发展所需要的组织能力的基础上，明确各核心岗位的能力素质要求（亦称能力素质模型），并以此要求来指导人力资源管理的各个工作环节，如人才的选拔、招聘、发展和留用，团队建设和人才规划等等。

　　测评是能力素质模型与具体工作提升间的桥梁

　　坦白而言，能力素质模型是一项舶来品，国内很多企业是在学习国外企业的先进实践中了解并引入这一理念的。然而要真正做到以能力为导向的人力资源管理，仅仅有一套科学的能力模型是不够的。从明确能力标准（制定能力素质模型）到依照能力标准来指导人力资源管理的各项工作之间，有一个必要的环节必须解决好，那就是管理者必须掌握能力评估的方法和工具。这一点在跨国企业中，很大程度上依赖于经理人对于相关能力素质要求的把握。例如，很多跨国企业要求经理人在年度绩效考评和员工个人发展的环节对员工的能力素质做出评估，并通过与员工的面谈来取得共识。经理人的评估结果也会经由整个领导团队的讨论来得到校准。这实际上是从制度和流程上将日常的能力素质评估职责赋予了经理人。当然，在核心岗位的选拔和招聘以及关键人才的发展上，跨国企业的人力资源也会借助有着较高信度和效度的专业测评工具，甚至邀请专业的咨询公司来协助进行测评。

　　   个性特征描述：
　　
　　您的性格特征是：外向－实感－情感－判断
　　
　　非常重视与别人的关系，易觉察出他人的需要，并善于给他人实际关怀，待人友好、善解人意并有很强的责任心。看到周围的人舒适和快乐，也会感到快乐和满足，很健谈，因此非常受欢迎。
　　
　　热情，有活力，乐于合作，有同情心，机敏圆滑，希望得到别人的赞同和鼓励，冷淡和不友善会伤害您。需要和睦的人际关系，对于批评和漠视非常敏感，竞争和冲突会让您感觉到不愉快，因此尽力避免发生这样的事情。
　　
　　很实际、有条理，做事彻底，有一致性，对细节和事实有出色的记忆力，并且希望别人也如此。着眼于目前，在经验和事实之上做出决策，将事情安排妥当，喜欢自己成为活跃而有用的人物。能很好地适应日常的常规工作和活动，不喜欢做需要掌握抽象观点或客观分析的工作。喜爱自己的全部，对自己爱护有加。
　　
　　喜欢组织众人和控制形势，与他人合力圆满又按时地完成任务。喜欢安全和稳定的环境，支持现存制度，注重并很好地遵守社会约定规范。忠于自己的职责，并愿意超出自己的责任范围而做一些对别人有帮助或有益处的事情，在遇到困难和取得成功时，都很积极活跃，希望付出能得到回报或赞扬。
　　
　　可能的盲点:
　　
　　过分在意别人的情感和想法，以至于总是给予别人额外的关心和帮助，有时态度强硬，容易侵占别人的空间。需要考虑一下自己提供的帮助是不是他人的需要。当遇到冲突时，为了保护和睦的人际关系，通常采取回避或是妥协的方式，而非积极的、正面的处理。
　　
　　您的敏感，做事总是希望得到别人的鼓励和赞赏，担心被忽视，不愿接受批评，很可能变得沮丧和郁闷。您总是容易陷入情感和细节中，很难从问题中跳出来更宏观、更客观的对待；取悦或帮助他人的内心很忽视自己的需求，难以说出“不”，怕让别人失望。
　　
　　您通常很难变通，拒绝尝试新方法，习惯根据经验做出决定，以至于信息不足造成决策的草率。建议尽量开放地接受外部变化，放慢决定的速度。
　　
　　性格中的优势
　　
　　对于不同的人格类型而言，没有“好”与“坏”之分，每一个人都是一个独一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何认识这些优势和劣势。我们的建议是：“取已之长，补已之短”，学会了这一点将有助于您的成功及获得工作的乐趣。
　　
　　您性格中的优势：
　　
　　有很大的精力和动力来完成任务、创造成果
　　
　　能够有效地和别人合作，并且和他人建立起友好和睦的人际关系
　　
　　处理事实和细节问题时，具有客观的态度和得天独厚的天资才能
　　
　　善于培养和帮助他人；对于别人良好的行为举止能够给予赞扬，并使他们更加发扬光大
　　
　　果敢坚决，稳定可靠
　　
　　能够维护组织的价值观念和工作原则
　　
　　灵活的`组织技能和明确的工作道德
　　
　　信奉工作在一个传统、稳定的组织里有其自身的优点和长处
　　
　　乐意遵循已制定的理性公事和工作程序
　　
　　通情达理，视角现实
　　
　　性格中的不足
　　
　　下面列出了您性格中可能存在的缺点，这些缺点有的比较明显，有的并不明显或您没有意识到，目的是为了让您“注意”到它们，并考虑产生的原因，缺点有些是天生的，而有些是长时间积累所形成的，因此您不可能在一两天内改变，而是去思考如何改变。其实知道存在的问题，就是实现自我改变最重要的一步，您会发现自己正在慢慢发生变化。
　　
　　您性格中的劣势：
　　
　　不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法
　　
　　对于别人的异议和批评耿耿于怀；不喜欢在紧张的气氛中工作
　　
　　可能只关注眼前需要，而对于长远利益重视不够
　　
　　难以适应新境况，在不同工作任务之间来回切换时会有困难
　　
　　容易表现得过于敏感；逃避难堪的场合
　　
　　不愿意长时间独自工作，极想和别人在一起
　　
　　会轻易地把个人喜好表露出来
　　
　　可能由于情感方面的负担而疲惫不堪
　　
　　在掌握的信息和资料还不够的情况下便草率做出决定
　　
　　不能整体地把握一个情况或者事物的长远影响
　　
　　容易固执己见、武断地做出决定
　　
　　不愿意听取和接受反面的观点和意见
　　
　　得不到赞扬或欣赏之辞的时候，可能会灰心丧气
　　
　　只考虑眼前的需要，不愿意为事情作长远打算
　　
　　个人风格特点
　　
　　耐心（步调）——行动特征：通常被所处环境所影响、审慎调整节奏
　　
　　有耐性，合作，和谐，放松，很稳定，随和，亲切，够敦厚，固定，可依赖，诚恳，规律，是个好听众，行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。不容易跟别人发生冲突。
　　
　　高耐心型的人需要：
 

　　职业测评是为了更清楚的了解自我，合理有效的职业测评能让自己的职业更好的规划。以下让我们一起来体验职业素质测评之兴趣测试。

　　有的人对天文、地理、古今中外无所不晓，对各行各业都怀有兴趣；有的人除了与自己工作、学习有关的活动外，对其它事物视而不见，听而不闻。你如果具有广泛的兴趣，眼界就会比较开阔，解决问题时可以从多方面受到启发，并有助于确定与你能力倾向相一致的职业生涯方向，在职业生涯选择上有较大的余地；你如果只在已习惯的、狭小的活动范围内探寻新的活动方式，是不容易取得成功的，在职业生涯选择面前出会显得束手无策。
　　
　　广泛的兴趣必须在正确的指导下，确立中心兴趣，才能使你获得深邃的知识，使活动具有创造性；你只有广泛性而无中心职业兴趣，往往知识肤浅，没有确定的职业生涯方向，在选择职业生涯时就会犹豫不定、左右徘徊，不利于自己的发展和成才。
　　
　　有的人兴趣一经形成就稳定不变，尽管以后兴趣面不断拓宽，但始终保持着原来的职业兴趣；有的人则职业兴趣多变，缺乏稳定性和持久性，对某一职业很容易发生兴趣，但很快又被另一种职业兴趣所代替。在选择职业生涯时，这种朝三暮四的态度很难适应职业生涯要求。只有稳定的职业兴趣才能推动你深入理解问题，从而获得系统和深刻的知识。
　　
　　请你仔细阅读下面的问题，对于每项活动，如果你的回答是肯定的话，则在"是"一栏中打"勾"；如果你的回答是否定的话，则在"否"一栏中打"勾"。最后把"是"一栏的回答次数相加，填入"总计次数"一栏中。
　　
　　一、测试内容：
　　
　　第一组
　　
　　1.你喜欢自己动手修理收音机、自行车、缝纫机、钟表、电线开关一类器具吗？
　　
　　是否
　　
　　2.你对自己家里使用的电扇、电熨斗、缝纫机等器具的质量和性能了解吗？
　　
　　是否
　　
　　3.你喜欢动手做小型的模型（诸如滑翔机、汽车、轮船、建筑模型等）吗？
　　
　　是否
　　
　　4.你喜欢与数字、图表打交道（诸如记账、制表、制图）一类的工作吗？
　　
　　是否
　　
　　5.你喜欢制作工艺品、装饰品和衣服吗？
　　
　　是否
　　
　　总计次数
　　
　　第二组
　　
　　1.你喜欢给别人买东西当顾问吗？是否
　　
　　2.你热衷于参加集体活动吗？是否
　　
　　3.你喜欢接触不同类型的人吗？是否
　　
　　4.你喜欢拜访别人、爱与人讨论各种问题吗？是否
　　
　　5.你喜欢在会议上积极发言吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第三组
　　
　　1.你喜欢没有干扰地、有规则地从事日常工作吗？是否
　　
　　2.你喜欢对任何事情都预先作周密的安排吗？是否
　　
　　3.你善于查阅字典、辞典和资料索引吗？是否
　　
　　4.你喜欢按固定的`程序有条不紊地工作吗？是否
　　
　　5.你喜欢把事物分类和归档的工作吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第四组
　　
　　1.你喜欢倾听别人的难处并乐于帮助别人解决困难吗？是否
　　
　　2.你愿意为残疾人服务吗？是否
　　
　　3.在日常生活中，你愿给人们提供帮助吗？是否
　　
　　4.你喜欢向别人传授知识和经验吗？是否
　　
　　5.你喜欢防病治和照顾病人的工作吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第五组
　　
　　1.你喜欢主持班级集体活动吗？是否
　　
　　2.你喜欢接近领导和老师吗？是否
　　
　　3.你喜欢在人多时当众发表自己的观点和意见吗？是否
　　
　　4.如果老师不在时，你能主动维持班里学习和生活的正常秩序吗？是否
　　
　　5.你具有强烈的责任感和工作魄力吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第六组
　　
　　1.你特别爱读文学著作中对人内心世界的细致描写吗？是否
　　
　　2.你喜欢听人们谈论他们的活动和想法吗？是否
　　
　　3.你喜欢观察和研究人的心理和行为吗？是否
　　
　　4.你喜欢阅读有关领导人物、政治家、科学家等名人传记吗？是否
　　
　　5.你很想了解世界各国的政治和经济制度吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第七组
　　
　　1.你喜欢参观技术展览会或收听（收看）技术新消息的节目吗？是否
　　
　　2.你喜欢阅读科技杂志（诸如《我们爱科学》、《科学24小时》、《科学动态》吗？是否
　　
　　3.你想了解生机勃勃的大自然的奥秘吗？是否
　　
　　4.你想了解使用科学精密仪器和电子仪器的工作吗？是否
　　
　　5.你喜欢复杂的绘图和设计工作吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第八组
　　
　　1.你想设计一种新的发型或服装吗？是否
　　
　　2.你喜欢创作画吗？是否
　　
　　3.你尝试着写小说或编剧吗？是否
　　
　　4.你很想参加学校宣传队或演出小组吗？是否
　　
　　5.你爱用新方法、新途径来解决问题吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第九组
　　
　　1.你喜欢操作机器吗？是否
　　
　　2.你很羡慕机械类工程师的工作吗？是否
　　
　　3.你想了解机器的构造和工作性能吗？是否
　　
　　4.你喜欢交通驾驶一类的工作吗？是否
　　
　　5.你喜欢参观和研究新的机器设备吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　第十组
　　
　　1.你喜欢从事具体的工作吗？是否
　　
　　2.你喜欢做很快就看到产品的工作吗？是否
　　
　　3.你喜欢做让别人看到效果的工作吗？是否
　　
　　4.你喜欢做那种时间短、但可以做得很好的工作吗？是否
　　
　　5.你喜欢做有形的事情（诸如编织、烧饭等）而不喜欢抽象的活动吗？是否
　　
　　总计次数
　　
　　二、统计方法
　　
　　根据对每组问题回答"是"的总次数，填下表。
　　
　　组别回答"是"的总次数相应的兴趣类型序号
　　
　　第一组兴趣类型1
　　
　　第二组兴趣类型2
　　
　　第三组兴趣类型3
　　
　　第四组兴趣类型4
　　
　　第五组兴趣类型5
　　
　　第六组兴趣类型6
　　
　　第七组兴趣类型7
　　
　　第八组兴趣类型8
　　
　　第九组兴趣类型9
　　
　　第十组兴趣类型10
　　
　　通过上组训练，找出你的兴趣类型，在答"是"的总次数一栏中，得分越高，相应的兴趣类型就越符合你的职业兴趣特点；得分越低，相应的兴趣类型越不符合你的职业兴趣的特点。然后对照各种兴趣类型所对应的职业，给你的职业生涯定位。
　　
　　三、兴趣类型与相对应的职业
　　
　　兴趣类型1--愿与事物打交道。
　　
　　这类人喜欢同事物打交道（比如：工具、器具或数字），而不喜欢从事与人和动物打交道的职业。相应的职业有：制图员、修理工、裁缝、木匠、建筑工、出纳员、记账员、会计等。
　　
　　兴趣类型2--愿与人接触。
　　
　　这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销售、采访、传递信息一类的活动。相应的职业有：记者、营业员、服务员、推销员等。
　　
　　兴趣类型3--愿干有规律的工作。
　　
　　这类人喜欢常规的、有规律的活动，在预先安排的条件下做细致工作。相应的职业有：邮件分捡员、图书馆管理员、办公室职员、档案管理员、打字员、统计员等。
　　
　　兴趣类型4--愿从事社会福利和助人的工作。
　　
　　这类人乐意帮助别人，试图改善他人的状况，喜欢独自与人接触。相应的职业有：医生、律师、护士、咨询人员等。
　　
　　兴趣类型5--愿做领导和组织工作。
　　
　　这类人喜欢管理工作，爱好掌握一些事情，他们在企事业单位中起着重要的作用。相应的职业有辅导员、行政人员、管理人员等。
　　
　　兴趣类型6--愿研究人的行为。
　　
　　这类人喜欢谈论涉及到人的主题，他们爱研究人的行为举止和心理动态。相应的专业有：心理学、政治学、人类学等。
　　
　　兴趣类型7--愿从事科学技术事业。
　　
　　这类人喜欢分析的、推理的、测试的活动，长于理论分析，喜欢独立解决问题，也喜欢通过实验获得新发现。相应的专业有：生物、化学、工程学、物理学等。
　　
　　兴趣类型8--愿从事抽象性和创造性的工作。
　　
　　这类人喜爱需要有想象力和创造力的工作，爱创造新的式样和概念。相应的职业有：演员、创作人员、设计人员、画家等。
　　
　　兴趣类型9--愿做操纵机器的技术工作。
　　
　　这些人喜欢运用一定的技术，操纵各种机械，制造产品或完成其他任务。相应的职业有：机床工、驾驶员、飞行员等。
　　
　　兴趣类型10--愿从事具体的工作。
　　
　　这类人喜欢制作看得见、摸得着的产品，希望很快看到自己的劳动成果，他们从完成的产品中得到自我满足。相应的职业有：厨师、园林工、理发师、美容师、室内装饰工、农民、工人等。
　　
　　至此，你对于如何给自己进行职业生涯定位该有个大致的了解了吧。一个理想的职业生涯是最符合你的个性、最能发挥你的潜力、最使你感兴趣的职业生涯，当然这几者并不总是一致的。那么，就应该尽量去寻找它们的切合点，在充分考虑这几种因素的前提下，找到你的最佳职业生涯定位。
　　
　　你现在是不是已经确定了自己的生涯？
　　
　　四、巩固和培养你的兴趣
　　
　　1.就业前拓宽职业认识面。你在就业前，认识的职业种类越多，对职业的性质了解得越细致，你的职业兴趣就会越广泛。职业兴趣越广泛，你的择业动机就越强，择业余地也会相对宽广。
　　
　　2.必要的社会责任心。当就业环境和自身素质决定你必须干自己不喜欢的工作时，你应该拿出必要的对社会负责的态度来，培养自己的职业兴趣，即所谓干一行，爱一行。事实上，在就业时，多数人并不总是能够挑选到自己的理想职业。当你还不能选择到自己满意的职业时，就必须尽快调整职业期望值，适应就业环境，在不理想的职位上，培养职业兴趣，干出一番理想的事业来。"把没有意思的工作很有意思地去完成。"美国钢铁大王戴尔·卡耐基这样告诫人们。
　　
　　3.先就业，后择业。多数人的就业实践表明，走上职位的方法有多种多样，有被别人安排的，有自己找到的，有撞上的，有捡来的，有被迫干上的。除去自己找到的职业外，其他几种就业方法都是被动的。被动得到的职业，你也会对它产生兴趣，其方法是先就业，后择业。不少职业，你刚开始从事它的时候，可能对之毫无兴趣。但是随着你从业时间的延长和职业技能的提高，加之对职业生涯意义的全面了解，特别是当你能够在这些职位上取得一定成绩的时候，你的职业兴趣就会大大增加。只要你专心地、深入地去从事某种职业，你会发现她有一种使你倾心的魅力。
　　
　　4.量体裁衣。陶行知先生曾讲过一段发人深省的话：“我觉得中学生有一个大问题，即择业问题。我以为择业时要根据个人的才干和兴趣，做事要有快乐，所以我们要根据个人的兴趣来择业。但是我们是要成功，我们必要有那样的才干”。才干，一般是指你最拿手、最擅长的某些知识或技能。在通常情况下，才干与兴趣有着互相推动的效应。即兴趣产生才干，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。
　　
　　但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。因为根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。在这种最佳状态下，你的工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后的结果可能使你成为某一职业生涯领域内的人才。

    论文摘要: 管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中指出“管理者的素质和能力（略）败”.随着经济全球化的推进,市场竞争变得更为激烈,企业对职业经理人的素质提出了更高的要求.职业经理人究竟应该具备什么样的素质才能胜任它的职位?对职业经理人的胜任素质又该如何测量?采用什么样的方法才能对职业经理人的胜任素质做出一个综合的评价?这些都是当前职业（略）中亟需解决的问题.本文以民营企业职业经理人为（略）合运用行为事件访谈法、问卷调查法、岗位分析法、专家小组讨论法、文献检索与分析法等方法对民营企业职业经理人的胜任素质进行了分析和研究,进一步补充了职业经理人的胜任素质模型;在此基础上,构建了民营企业职业（略）质评价体系. 研究结论显示:民营企业职业经理人的胜任素质模型包括5个维度33项素质要素;民营企业职业经理人胜任素质评价体系包括目标层、准则层、（略）次,层次分析法(AHP)能有效的对评价体系中的各项素质指标确定权重,模糊综合评价法能对评价对象的素质状况做出科学评价;应用职业经理人胜任素质评价体系对应聘山西千禧投资集团的三位经理人进行评价,评价结果显示,杨欣的素质等级为“优”,是集团...
     Management master Peter. Drucke（omitted）he Practice of Management writed that the quality and capacity of managers deci（omitted）ise's success or failure. With the advance of economic globalization, market competition becomes more intense, enterprises begin t（omitted）er quality requirements to full-time professi（omitted）ers.Professional managers exactly should have what kind of competence to fit it’s position? How to（omitted）he competence of professional managers? What kind of methods can be used ...
目录:摘要 第6-7页
Abstract 第7页
1 引言 第10-15页
　　·研究背景 第10-11页
　　·研究目的和意义 第11-12页
　　　　·研究目的 第11页
　　　　·研究意义 第11-12页
　　·研究方法及内容架构 第12-14页
　　　　·研究方法 第12-13页
　　　　·内容架构 第13-14页
　　·创新点与难点 第14-15页
　　　　·本文创新点 第14页
　　　　·本文研究难点 第14-15页
2 文献综述 第15-28页
　　·相关概念的界定 第15-18页
　　　　·职业经理人概念的界定与要素特征 第15-16页
　　　　·胜任素质概念的界定 第16-18页
　　·国内外胜任素质测评的产生与发展 第18-19页
　　　　·国外胜任素质测评的产生与发展 第18-19页
　　　　·国内胜任素质测评的产生与发展 第19页
　　·胜任素质测评研究的主要流派 第19-20页
　　　　·培训领域的`行为主义学派 第20页
　　　　·管理教育领域的通用性学派 第20页
　　　　·高等教育领域的认知学派 第20页
　　·胜任素质测评的主要方法 第20-22页
　　　　·心理测评 第20-21页
　　　　·教育和环境考察法 第21页
　　　　·个体差异观察法 第21-22页
　　·国内外胜任素质测评成果 第22-26页
　　　　·国内胜任素质的研究成果 第22-25页
　　　　·国外胜任素质的研究成果 第25-26页
　　·本章小结 第26-28页
3 民营企业职业经理人胜任素质的测量研究 第28-35页 #p#分页标题#e#
　　·研究工具及方法 第28页
　　·问卷的设计 第28-29页
　　·正式调查样本基本情况描述 第29-30页
　　·对调查问卷的分析 第30-34页
　　　　·问卷的信度分析 第30-31页
　　　　·问卷的效度分析 第31-34页
　　·职业经理人胜任素质模型的构建 第34-35页
4 民营企业职业经理人胜任素质综合评价体系的构建 第35-43页
　　·职业经理人胜任素质综合评价体系指标的设计原则 第35页
　　·职业经理人胜任素质评价指标体系的构建 第35-38页
　　·运用层次分析法确定指标权重 第38-41页
　　·运用模糊综合评价法进行综合评价 第41-43页
5 胜任素质评价体系在企业中的应用——以山西千禧投资集团职业经理人选聘为例 第43-60页
　　·胜任素质评价体系的应用背景 第43-45页
　　·山西千禧投资集团职业经理人胜任素质评价指标体系的构建 第45页
　　·运用层次分析法确定指标权重 第45-48页
　　·运用模糊综合评价法进行评价 第48-54页
　　·评价结果分析与结论 第54-60页
　　　　·指标权重分析 第54-56页
　　　　·模糊综合评价分析 第56-59页
　　　　·综合评价分析结论 第59-60页
6 结论与展望 第60-62页
　　·研究结论 第60页
　　·研究不足与展望 第60-62页
参考文献 第62-65页
致谢 第65-66页
附录一:胜任素质访谈提纲 第66-67页
附录二:民营企业职业经理人胜任素质调查问卷 第67-70页
攻读硕士学位期间发表的论文 第70-71页
 

　　1．习惯于行动之前制定计划
　　
　　是　否
　　
　　2．经常处于效率上的考虑而更改计划。
　　
　　是　否
　　
　　3．能经常收集他人的各种反映。
　　
　　是　否
　　
　　4．实现目标是解决问题的继续。
　　
　　是　否
　　
　　5．临睡前思考筹划明天要做的事情。
　　
　　是　否
　　
　　6．事务上的联系、指示常常是一丝不苟。
　　
　　是　否
　　
　　7．有经常记录自己行动的'习惯。
　　
　　是　否
　　
　　8．能严格制约自己的行动。
　　
　　是　否
　　
　　9．无论何时何地，都能有目的的行动。
　　
　　是　否
　　
　　10．能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。
　　
　　是　否
　　
　　11．能每天检查自已当天的行动效率。
　　　
　　是　否
　　
　　12．经常严格查对预定目标和实际成绩。
　　
　　是　否
　　
　　13．对工作的成果非常敏感。
　　
　　是　否
　　
　　14．今天预先安排的工作决不拖延到明天。
　　
　　是　否
　　
　　15．习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划。
　　
　　是　否

　　你去一家大的公司面试，当事人忙着手头的文件，叫你先坐下，可发现办公室里并没有椅子，这时你会怎么办?

　　1. 规规矩矩地站在一旁，一直等到面试者办完事再说

　　2. 很有礼貌地对面试者说：对不起，先生，这儿并没有椅子

　　3. 先答应“好的!”然后就手足无措地呆立在一旁

　　4.“可是这里并没有椅子啊?”勇敢的把话直接了当说出来

　　5. 直接走出办公室，去找一把椅子进来

　　测试结果：

　　1. 选“规规矩矩地站在一旁，一直等到面试者办完事”

　　工作当中你有很好的适应性，不做惊人的言论，领导能力较差，只适合计算、看管等机械性的工作。

　　2. 选“很有礼貌地对面试者说：对不起，先生，这儿并没有椅子”

　　你的反应方法和一般人不一样，你虽然认真地把对方要求的不合理指出，但是你同时也考虑到对方(上司)的`立场，属开拓型领导人才。

　　3. 选“先答应好，然后手足无措呆立在一旁”

　　工作当中你有很好的适应性，不做惊人的言论，领导能力较差，只适合计算、看管等机械性的工作。

　　4. 选“可是这里并没有椅子啊，勇敢的把话直接了当说出来”

　　你适合于做业务员和推销员，有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。

　　5. 选“走出办公室，去找一把椅子进来”