4.缺少工作分析
看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。
另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
5.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用
许多企业和耐顿公司做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。
除了这些，还有以下几点不足：
6.忽视求职者的背景资料情况
7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效
8.经理人员的心理偏好影响
9.没有设立招聘后的评估
解决方案
企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的"第一要素"，因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成企业人力资源管理xuexihr.com的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常发展极为不利，所以人员招聘与录用将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。
在企业招聘过程中，招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础，企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。从耐顿公司此次招聘工作中可以看出：他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。这使企业的招聘工作犹?摸着石头过河"。
i.人力资源规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事;另一些公司本身没有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源规划是十分必要的。
人力资源规划中的技术性较强的关键部分是人力资源预测，一是供给预测，另一方面是需求预测。供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本思想是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋势。内部人力资源供给预测按照两个步骤运作：第一步，组织把它的职位按头衔、职能和责任等级进行分组。这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。第二步，是在每个职位类别里，在制定计划期间有多少雇员将留在他们的职位上，有多少雇员将离开而到其他的职位上以及有多少将离开组织。这些供给预测的依据主要依靠以前的流动率作为参照。外部人力资源供给预测主要指外部因素对人力资源招聘的影响。
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法：它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行，被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力;另一种是趋势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的需求量和需求结构。
在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业或组织，每一因素的影响并不相同。
ii.影响人力资源供应的因素
1.企业外部影响力
如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员;另一方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外，影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括几个方面：(1)求职者财富的总量;(2)求职者的背景和经历;(3)求职者的偏好;(4)工资率的高低;(5)人才供给中的竞争。