一个永恒的话题，也是众多HR心中难以言说的痛。多少次，HR们千辛万苦、好不容易才招到一个合适的人才，但没多久员工却选择了，于是，HR们开始纷纷指责员工对企业缺乏忠诚度。员工忠诚度，按照百度百科的解释就是员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。按照这个解释，我们可以知道，员工在企业有无强烈的心理归属感是影响其是否忠诚于企业的重要因素，也就是说，企业管理者要让员工忠诚于自己的企业，关键是要让员工认同企业，拥有强烈的归属感，这也在某种程度上说明，员工对企业的忠诚度是需要慢慢培养的，而不是通过招聘就获得的，员工对企业的忠诚度是一个双向影响的过程。然而，我们在实际的招聘过程中却经常看到，一些HR在筛选简历时直接将那些短期内频繁的人筛掉，原因就是这些人被认为是对企业缺乏忠诚度。仅仅通过跳槽次数就判断一个人对企业缺乏忠诚度未免有些武断，其科学性也值得商榷。我们知道，每一个人进入刚进入职场时都有一段职业方向的探索期，在这段时期内他们需要探索自己的职业方向，有些人能够很快就找到自己的职业方向，但有的人则需要不断的试错之后才能找到自己的职业方向，在这段时期内他跳槽的次数就可能要多一些，但我们能就此认定他对企业没有忠诚度吗?显然不能。因为，跳槽多也要区别对待，就是要看跳槽的这个人，是有目的、提升式的撑杆跳，还是无目的、习惯性的频繁跳槽，上升式的跳得到了大家的肯定，下降式的跳自然被大家所否定。因此，将跳槽次数与忠诚度大小简单地绑在一起是十分荒谬的，再者，员工对企业的忠诚度是一个双向的影响过程，企业单方面要求员工忠诚于自己，却未能让员工共享企业发展带来的成果，这原本就是一个伪命题。
一家企业的员工尤其是核心员工对其越忠诚，那么这家企业的核心竞争力就越强，也会减少员工离职所带来的各种成本。因此，很多企业越来越看重员工对企业的忠诚度，甚至认为这是理所当然的事，但他们很少想过员工为什么要对企业忠诚。正如上面所说，企业管理者要让员工忠诚于自己的企业，关键是要让员工认同企业、拥有强烈的归属感。但事实上，现在国内很多企业不跟劳动者签订劳动合同是家常便饭的事，企业不善待员工的事也常有发生，员工的合法权益很难得到保障，企业发展了，员工得不到什么好处，企业经营不善，员工随时可能被裁掉，企业如此，员工自然难以认同自己的公司，也没有强烈的归属感，更谈不上对企业的忠诚了。
其实，谈到员工对企业的忠诚度，我觉得员工固然需要反思，但企业更需要自我反省。要知道，员工对企业的忠诚度不是其与生俱来的特质，更不是天生的，即使你招聘了一个具有高忠诚度的员工，也并不意味着他也会对你的企业有同样的忠诚度。企业作为员工集合的最大载体，是否能为员工提供员工较为满意的薪资福利，是否能为其提供良好的发展空间，其本身是否具有一个良好的文化背景作为支撑，是否有足够的发展前景作为动力，是否有人性化的管理沟通作为基础，是否有规范的制度来作为框架等等，这些因素才是否能够培养出属于自己企业的高“忠诚度”的员工。一个连员工最基本的需求都无法满足、也无法保障其合法的权益的企业是绝对无法培养出员工的高“忠诚度”。因此，凡是那些在招聘一开始，就要求员工自觉带有高“忠诚度”的企业，要么是对企业自身就缺乏信心，要么就是企业自身有缺陷。说到根儿上，就是企业自己知道自己根本就没办法去培养出员工的高“忠诚度”，所以才自欺欺人的要求应聘者带着畸形的高“忠诚度”来自己家，貌似这样可以宽慰，可以放心，可以一叶蔽目。
当员工频繁跳槽，我们会认为他没有忠诚度，但当企业发展了，员工没有得到任何好处，企业经营不善，企业抛弃员工时，我们是否会认为企业对员工不忠诚呢?因此，企业单方面要求员工忠诚于自己本身就是个伪命题。