所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底，还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。
找到与企业需要相匹配的人
“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”景素奇因此建议，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。
“找得对”，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地产公司做HR，有一年曾经一下子亲自招聘了1000多名员工，但后来留下的寥寥无几。后来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
管理好员工期望值
“找得对”，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”?汤彪认为正如彼得?杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”范秀莲表示，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要经常问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。
而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。景素奇对此归纳为，企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。他举例说，在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工，满足施展才华的需要;40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。因此，景素奇将企业人力资源管理，称为人的期望值管理，在他看来，如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。
涨薪不难?
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，现场的专家建议一些企业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。反之，面对涨薪潮，员工自己也要调整好心态。“做着卖白菜的事，想着拿买白金的收入。”孙国军认为这样不现实。
员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢?与会专家建议，人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。